Conexiones beethik: entrevista a Anna Fornés

Anna FornésDirectora de la Fundación Factor Humà

1. ¿Qué te sugiere el concepto de ética de la responsabilidad radical?

La ética de la responsabilidad radical me lleva a pensar en la relevancia de conocerse y trabajarse a uno mismo. Creo que esto ayuda a enfrentarse de forma adecuada a todo lo que nos va pasando en la vida. Estamos en un mundo donde, según cuál sea tu actitud, es fácil dejarse llevar por lo negativo. De cada uno depende. Hay que ser coherente y no dejarse influir tanto por las voces escépticas.

2. El “Barómetro del Factor Humano” es una iniciativa pionera de la Fundación que ofrece una herramienta para que las empresas y organizaciones pongan, de verdad, a las personas en el centro y no sean concebidas como un simple recurso. ¿Cuáles son las principales implicaciones que tiene desarrollar este compromiso?

El Barómetro del Factor Humano es una herramienta digital de autoanálisis diseñada para saber cómo nos encontramos con relación a una serie de principios que ayudan a la mejora organizativa. Contiene objetivos, evidencias e indicadores para ver el propio estado y poderse comparar con otros, y orienta en aspectos diversos, muchos de ellos relacionados con la Responsabilidad Social y con tener en cuenta a las personas: ética y buen gobierno, igualdad y diversidad, transparencia y participación …

Para las áreas organizativas de Recursos Humanos y de Responsabilidad Social siempre ha sido complicado acercarse al lenguaje analítico, basado en datos, más propio de otras funciones organizativas como Finanzas. Buscar maneras de dar la relevancia que merece y de hacer tangible el impacto de poner a las personas en el centro de las decisiones, ha sido precisamente uno de los motivos que ha llevado a la Fundación que dirijo a lanzar el Barómetro.

3. Desde tu experiencia en la dirección de la Fundación Factor Humà, qué papel debe jugar la gestión de personas en el fortalecimiento de la cultura ética de las organizaciones, sobre todo, en los tiempos actuales donde cada vez más organizaciones están viendo que la cultura es un activo muy poderoso para fortalecer el compromiso, la confianza y la reputación de una organización?

Esta pregunta me hace pensar en el concepto del propósito de la organización y de dar sentido al trabajo que realizan todas las personas que forman parte. Disponer de una misión organizativa con sentido y decidida de la manera más consensuada posible, tiene un potencial enorme en términos de mejora del compromiso, de la confianza o de la reputación de una empresa.

Recursos Humanos debe ser una correa de transmisión fundamental de una cultura más elevada, basada en propósitos éticos que tengan en cuenta ámbitos más allá del negocio. Y, sólo para empezar, gestión de personas debe influir en el liderazgo promoviendo un desarrollo directivo que tenga en la cultura ética uno de sus pilares fundamentales. Creo que esta es una de las maneras más eficaces de conseguir que el mensaje se transmita después en cascada por toda la organización.

Y, hablando de confianza, me permito añadir que en el marco del acto de entrega de los Premios Factor Humà que tendrán lugar el próximo 4 de junio, abordaremos el concepto porque creemos que confiar en las personas cambia la perspectiva y es un elemento indispensable para alcanzar la transformación organizativa tan necesaria hoy en día.

4. Entre los años 2014 y 2017 la Fundación Factor Humà impulsó, en colaboración con la Obra Social “la Caixa”, tres ciclos de ética aplicada a las organizaciones. En esta experiencia participaron cerca de 25 empresas y entidades. ¿Qué valoración haces de esta experiencia?

Este proyecto consistió en unos ciclos anuales de diálogos entre personas expertas en ética aplicada, procedentes del mundo académico, y personas del mundo empresarial. Nació con la idea de influir en nuestro entorno para promover organizaciones éticas, que para nosotros significa construir organizaciones más justas, más equitativas y más responsables.

Trabajar de la mano de una organización tan importante como la Obra Social “la Caixa”, nos facilitó poder contar con colaboraciones de lujo: Victoria Camps, Ángel Gabilondo, Ángel Castiñeira … Además, tuvimos la gran suerte de que Begoña Roman, doctora en Filosofía y profesora de ética en la Universidad de Barcelona, ​​quisiera acompañarnos a partir del 2º año del proyecto, cuando iniciamos también la parte práctica para profundizar en la aplicabilidad de la ética. Con ella y un equipo técnico de expertos formado por José Antonio Lavado y Anna Bolaños, reflexionamos y trabajamos hasta conseguir una serie de herramientas que ayudan a la organización a medir cuál es su comportamiento ético y orientarla hacia la mejora: la Parrilla de acciones e indicadores para la gestión ética.

Posteriormente, y estamos especialmente, orgullosos, hemos podido constatar que diferentes organizaciones, como Suara Cooperativa, la Generalitat de Cataluña o Ferrocarrils de la Generalitat, han impulsado medidas de gestión ética en parte gracias a las aportaciones de aquellos ciclos.

5. Muchas empresas ya tienen marcos éticos de referencia (códigos éticos o de conducta, principios de actuación, …), pero ¿cómo pueden asegurar que estas declaraciones de principios realmente se están “bajando” al día a día?

Más allá de cualquier código ético o certificación, a mí me gusta hablar del acrónimo RSE como “Responsabilidad Social Estratégica”: hay que integrar la responsabilidad social dentro de la orientación estratégica y la misión de las organizaciones con una implicación decidida de la alta dirección, como mencionaba antes al hablar de la cultura. De este modo la responsabilidad social dejaría de verse tanto desde el prisma de su impacto filantrópico o comunicativo y pasaría a ser una ventaja competitiva y un elemento central que orientaría la toma de decisiones.

Desde mi punto de vista, este cambio de paradigma en la RSE podría ayudar en múltiples ámbitos del día a día: a discriminar qué sectores y actividades no son deseables y no deben entrar a formar parte de la cartera de negocios de una organización; a aconsejar las inversiones en nuevos sectores atractivos tanto desde un punto de vista de negocio como de impacto social; a la eficiencia en el uso de recursos (reciclaje, uso de energías renovables); a diferenciarse de la competencia en las características de los productos y servicios …

Los clientes e inversores cada vez tienen más presentes factores de responsabilidad social en sus decisiones y penalizan las prácticas poco éticas e irresponsables.

6. ¿Cuáles son los principales retos de la dirección de personas en el contexto de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, es decir, en este proceso de transformación orientado a conseguir unas organizaciones y una sociedad más auténtica y más conectada con su entorno y con sus raíces más humanas?

De los ODS creo que hay tres que deberían ocupar y preocupar a quien ejerce responsabilidades en las áreas de Personas:

  • Trabajo decente y crecimiento económico: más de 2,6 millones de trabajadores están en situación de pobreza en España, según acaba de alertar la Red Europea contra la Pobreza y la Exclusión Social. Tener trabajo parece estar dejando de ser sinónimo de tener unas mínimas necesidades cubiertas y nuevas tendencias, como la famosa “uberización” de las relaciones laborales, no parece que vengan a contribuir a la mejora de la situación.
  • Salud y bienestar: cuando una empresa crea una estrategia de bienestar, se necesita mucho más que un plan de beneficios sociales o un gimnasio corporativo. Varios estudios destacan que los trabajadores que están prosperando en todas las dimensiones del bienestar pierden menos días de trabajo, tienen mayor satisfacción de los clientes, resuelven problemas con más facilidad y se adaptan mejor a los cambios. Y aquí no puedo evitar mencionar la relevancia que también tiene la salud mental de los trabajadores y cómo las organizaciones deberían tomar conciencia del papel que pueden jugar ante los problemas emocionales que sufren sus colaboradores, independientemente de si su origen está en el trabajo o no.
  • Igualdad de género: acabamos de pasar un 8 de marzo de nuevo histórico, pero en el ámbito empresarial vemos que las cosas no acaban de avanzar como sería deseable. En primer lugar hay que romper el famoso techo de cristal y acabar de una vez por todas con mitos como la supuesta incompatibilidad entre la maternidad y alcanzar posiciones directivas. Y desde las áreas de Personas se puede incidir de múltiples maneras, por ejemplo, estableciendo sistemas de promoción, objetivos y programas de detección de talento interno que compensen el sesgo de género, acabando con la cultura de la presencialidad o favoreciendo equipos de trabajo mixtos que eviten áreas específicamente de mujeres (Recursos Humanos, Marketing) y áreas de hombres (Producción, Logística).

7. Por último, en tres palabras, ¿qué significa para ti incorporar la ética en la toma de decisiones?

En un momento en que la capacidad de adaptarse es clave para la supervivencia de las organizaciones, la ética es cuidar a las personas, acompañándolas en su necesaria transformación.