Fa uns mesos saltava a la llum pública un dels casos que han d’encendre les alarmes sobre la cura de les persones en els entorns laborals. Amazon era acusat de deixar el destí dels seus treballadors en mans dels robots. I és que, com publicava La Vanguardia l’acomiadament de treballadors aplicant algoritmes no és ciència ficció, “és un dels efectes perversos de la digitalització, aquest cop aplicada a les relacions laborals. Perquè amb la tecnologia actual, les màquines prenen decisions en lloc dels humans i per als humans”.

El cas d’Amazon ha donat i segueix donant molt de què parlar. Segons la publicació The Verge, fins a 300 empleats d’Amazon van ser acomiadats entre agost de 2017 i setembre de 2018 per “falta de productivitat”. Els fets van passar en un magatzem de la localitat de Baltimore, on la firma té a 2.500 empleats, o sigui que es va involucrar el 10% de la plantilla.

Amazon mesura individual i automàticament la productivitat de cada treballador sobre la base del nombre de paquets que confeccionen cada hora. El programa, en cas de detectar empleats de baixa productivitat genera automàticament advertències i fins i tot processa automàticament acomiadaments, sense la intervenció dels supervisors. S’ha arribat a acusar la companyia de provocar situacions en què alguns treballadors eviten anar al bany per mantenir-se dins dels límits i objectius.

Una escena que hauria pogut protagonitzar Chaplin en Temps moderns, molt més pròpia d’una concepció del treball en teoria superada fa moltes dècades que del nostre segle, en el qual les empreses pretenen – o almenys això diuen – tenir cura de les persones que treballen en elles.

I per a això hauran de posar les noves eines de què disposem al servei d’una gestió ètica i [radicalment] responsable amb les persones.

Adrián Todolí escrivia recentment que “el Big Data, els algoritmes i la intel·ligència artificial permeten actualment que l’empresari processi molta més informació dels treballadors existent fins ara. Això li dóna la possibilitat d’elaborar perfils automatitzats dels empleats, fent que la pròpia tecnologia substitueixi els supervisors i responsables de recursos humans i que fins i tot prengui decisions que tinguin efectes legals sobre els treballadors, com la contractació, els ascensos i els acomiadaments” .

Haurem de mantenir-nos molt alerta per evitar que uns recursos que han de facilitar la tasca de la direcció de persones acabin ocupant un lloc equivocat

Per tot això, haurem de mantenir-nos molt alerta per evitar que uns recursos que han de facilitar la tasca de la direcció de persones acabin ocupant un lloc equivocat. Perquè la intel·ligència artificial ha d’estar supeditada, sempre, a la intel·ligència humana. Les màquines han de facilitar les nostres decisions, sobretot en els entorns actuals -volàtils, incerts, complexos i ambigus-, però mai prendre-les en el nostre lloc.

Segons Marta Martínez, presidenta d’IBM a Espanya, Portugal, Grècia i Israel, “la part humana és la clau, no és Intel·ligència Artificial (IA), és la nostra responsabilitat”. Afirma que el futur més immediat que vindrà té a veure amb l’empresa cognitiva, que “aprofitarà totes les seves dades per desenvolupar plataformes per crear nous models de negoci amb el seu ecosistema extern i estarà en procés d’aprenentatge continu”. I és que, segons el seu parer, “l’empresa cognitiva és la nostra intel·ligència ampliada”. La transformació social que portarà -i ja està portant- la IA ha d’anar acompanyada de transparència i, sobretot, “ha de ser explicat” perquè “no pot ser una caixa negra”, al contrari: “si una solució d’aquest estil no pot explicar amb quines dades i criteris pren una decisió, no s’hauria de fer servir”.

Considerem necessària, així, una revolució ètica per impulsar organitzacions més autèntiques, humanes i sostenibles. Sobretot humanes, de persones i per a persones. I una manera de garantir que mantenim a les persones en el centre de les organitzacions és incorporar la perspectiva ètica precisament en la presa de decisions. Aquí tenim les de guanyar davant de les màquines i hem de vetllar per això!

Per aconseguir-ho hem d’incorporar mètodes que ens ajudin a integrar la perspectiva ètica en la construcció conjunta de solucions, perquè aquesta revolució passarà per incorporar l’ètica en el nostre dia a dia, amb l’aplicació de polítiques, processos, sistemes de gestió i eines concretes que crein l’entorn organitzatiu adequat i capacitin les persones per aconseguir-ho. Eines que ens ajudin a integrar l’ètica en el procés de presa de decisions, per enfortir la nostra cultura ètica i la confiança dels nostres interlocutors.

D’aquesta manera, incrustant l’ètica en l’eix del seu funcionament, l’organització defineix un model de presa de decisions propi, que sistematitza la seva traçabilitat i fomenta la transparència i la responsabilitat en totes les seves actuacions.

Tornem a l’exemple d’Amazon. Un robot pot decidir que un treballador no compleix amb els objectius marcats, sense preocupar-se, evidentment, de circumstàncies que puguin haver provocat aquesta pèrdua de productivitat. Però una persona s’hauria de fer altres preguntes a l’hora de prendre una decisió sobre l’acomiadament d’aquest treballador, plantejant qüestions allunyades de l’estricta lectura dels índexs de producció:

• I si la decisió fos pública? ¿Se la podria explicar a un amic? De fet a Amazon sembla que no li va fer molta gràcia que es publiqués aquesta informació (ens referim als directius/es d’Amazon; creiem que els algoritmes no es van plantejar si s’ho podrien explicar a un amic abans de prendre-la …)
• I si m’ho fessin a mi? Què em semblaria que un robot decidís acomiadar-me sense donar-me l’oportunitat de, per exemple, explicar les circumstàncies i les característiques de la meva situació actual?
• I si ho fes tothom? Quines conseqüències tindria?

Però hi ha altres preguntes que haurem de fer-nos abans de prendre una decisió: Quina és la decisió que considerem més coherent amb els nostres principis i valors? Estem tenint en compte al més vulnerable? La decisió que estem plantejant em fa sentir orgullós? Quina és la decisió més reversible? I la que afavoreix més el diàleg i la participació?

I, sobretot, incorporar l’ètica en la presa de decisions implica dialogar, promoure un diàleg real que contempli la visió de totes les parts implicades. D’aquesta manera, des de la recerca d’acords i consensos, estarem construint junts la millor alternativa, promovent el compromís mutu i la reciprocitat. Estarem impulsant a través de l’acció nostra raó de ser [el que volem ser] i augmentant de forma radical la coherència entre [el que diem] i [el que fem].

Perquè som persones. Persones que convivim en unes organitzacions a les que donem sentit. Per això, més enllà de pensar en com afectaran les màquines, els robots, a unes realitats organitzatives, hem de qüestionar-nos si estem aplicant, i com, l’ètica i el diàleg en les nostres decisions quotidianes, entre nosaltres. És així com configurem la nostra cultura ètica, el nostre “caràcter” com a organització.

Només les organitzacions [radicalment] responsables amb les persones podran sobreviure en el futur

Perquè només les organitzacions [radicalment] responsables amb les persones podran sobreviure en el futur. La societat ens ho exigeix ja avui i ho farà cada vegada més. O som ètics o no serem i l’única manera de ser-ho és incorporar la perspectiva ètica en totes i cadascuna de les decisions que prenem, amb l’ajuda de la intel·ligència artificial o sense. Perquè només així aconseguirem assegurar un sistema i una concepció del futur del treball que contribueixi a avançar cap a una societat més humana i sostenible.

Nekane Navarro és sòcia fundadora de @beethik i consultora experta en responsabilitat social i direcció estratègica.

Llegir l’article en la web de Future for Work Institute