Tornem! però… com tornem?

La cura de la salut emocional a les nostres organitzacions

Article de Nekane Navarro, sòcia fundadora de beethik a Diario Responsable

1 de setembre de 2021

De que estem vivint una gran crisi – social, sanitària i econòmica – no hi ha cap dubte. Però poc es parla (encara que molt es pensa) de la crisi emocional que suportem.

Perquè els efectes en la salut emocional que ha provocat la pandèmia -i algunes pràctiques esteses en conseqüència, com el teletreball- han cobrat major protagonisme en l’últim any en tots els àmbits i, més concretament, en l’empresarial. Així ho demostren estudis com el realitzat per l’OIT (Organització Internacional del Treball) el 2020, que assenyala que el 60% dels empleats pateixen depressió o ansietat[1]. 60%, si.

Però seguim, perquè l’informe “Abordar l’impacte en la salut mental de la crisi del Covid-19: una resposta integrada de tota la societat” elaborat per l’Organització per a la Cooperació i el Desenvolupament Econòmic (OCDE), apunta que han augmentat els factors de risc associats amb la mala salut mental (inseguretat financera, atur, por), “mentre que els factors de protecció (connexió social, participació laboral i educativa, accés a l’exercici físic, rutina diària, accés als serveis de salut) van disminuir dramàticament”. “Això ha portat a un empitjorament significatiu i sense precedents“, assegura, sobretot per motius econòmics i laborals[2].

De fet, recentment, en les jornades Mutare’21 “Cultura contra l’emergència emocional”[3] organitzades per la Fundació Carulla, Guillem d’Efak (director de Comunicació i RSC i coordinador de l’Estratègia d’Arts en Salut de l’Institut Català de la Salut) ens va recordar que el 100% de les persones tindrem un episodi de malestar emocional en els temps que vivim i que la principal causa de mort no natural en persones d’entre 15 i 29 anys a Catalunya és el suïcidi.

Lluitar contra l’estrès, l’ansietat i la depressió es converteix així – o hauria de convertir- se – en una prioritat per a les empreses. Algunes com Nike, per exemple, han començat a posar focus i han anunciat que tancaran les oficines durant una setmana per brindar als empleats un descans de salut mental[4].

A la situació global es sumen, a més, els factors de risc associats al teletreball, en el qual les principals preocupacions giren al voltant de l’aïllament social, els límits difusos entre la vida laboral i domèstica, l’ús intensiu de les tecnologies de la informació i la por a tornar a la feina presencial i, amb això, exposar-se al virus i a les rutines anteriors a la pandèmia[5].

I, així, arriba setembre.

El moment en què moltes empreses es plantegen fer un pas endavant pel que fa a la tornada a l’oficina, però tampoc sembla existir una fórmula màgica que asseguri l’èxit, ja que aquesta tornada enfronta ‘presentistes’ i ‘casolans’[6]. Perquè, encara que hi ha disparitat de xifres, sembla que les enquestes mostren que un bon percentatge d’espanyols vol teletreballar, ja sigui més o menys dies. I malgrat que el salari segueix sent un factor clau, la conciliació entre la vida laboral i la personal guanya terreny. Segons un estudi realitzat per Microsoft[7] a través d’enquestes realitzades a 30.000 treballadors de 31 països i una anàlisi de l’activitat realitzada en Microsoft 365 i LinkedIn, la clau per mantenir i atreure el talent en un mercat on les persones treballadores guanyen poder és oferir flexibilitat, encara que ben organitzada. Més d’un 70% d’elles volen que les mesures de flexibilitat laboral continuïn més enllà de la pandèmia, mentre que un 65% assegura que voldria tenir més reunions en persona.

“Amb tants canvis que trastornen a la gent durant l’any passat, els empleats estan revaluant prioritats, el lloc on viuen i les seves vides senceres”, diuen des de Microsoft i assenyalen cinc estratègies per mantenir i retenir el talent: crear un pla de treball flexible que ajunti tecnologia i espai físic, invertir en espai i tecnologia perquè els dos plans treballin de forma conjunta, combatre l’esgotament de la plantilla, recuperar el teixit social de l’empresa i repensar l’experiència de les persones treballadores.

Repensar, a la fi, la nostra forma de conviure en la comunitat que conformem les persones que fem realitat cada empresa. No obstant això, tot i que sembla clar que s’imposen noves necessitats que requereixen noves respostes i fórmules empresarials, segons un estudi de McKinsey, el 68% de les empreses no tenen encara un pla detallat i comunicat sobre la tornada a les oficines[8].

Una de les principals conclusions d’aquest estudi[9] és que, mentre les ocupadores estan preparades per tornar a tenir una assistència presencial significativa a l’oficina, les persones treballadores no. La desconnexió és més profunda del que la majoria de les organitzacions creuen. És per això que la tornada al lloc de treball és un moment oportú per crear un nou model operatiu més eficaç que funcioni per a les empreses i les persones en un món cada vegada més incert. No obstant això, hi ha un gran però: les empreses s’han d’enfrontar a la creixent desconnexió entre la seva visió de futur i la de les seves persones.

En aquesta nova realitat, alguns experts vaticinen més ascensos per als que acudeixin a l’empresa i retallades de sou per als que es mudin a llocs més barats. Poques veus han estat més contundents que la de James Gorman, conseller delegat de Morgan Stanley, a l’hora de segellar la defunció de la barra lliure de teletreball: “Si pots anar a un restaurant a Nova York, pots venir a l’oficina, i et volem a l’oficina”. El cap d’un dels majors bancs d’inversió de Wall Street ha donat als seus empleats fins al 6 de setembre, Dia del Treball als EUA, per trobar voluntàriament el camí de tornada al seu escriptori. En cas contrari, promet tenir amb ells “un altre tipus de conversa”.

Segurament no és el tipus de postura que aconsegueix generar, recuperar o reforçar el vincle de les persones amb l’empresa i avui en dia, quan totes ens sentim vulnerables i reordenem les nostres prioritats, tampoc sembla la millor manera de retenir talent. Les empreses del futur, si volen sobreviure i ser bons llocs per conviure, s’han de basar en models híbrids i flexibles[10] que posin en el centre a les persones. De veritat. Per a això, exercir les nostres responsabilitats com a organitzacions – en totes les relacions i dimensions – serà clau:

Re-reconèixer-nos i cuidar-nos

Mirar-nos a nosaltres mateixes i als altres, reconèixer el que ens ha passat i com ens afecta en la convivència, acceptar aquesta nova realitat i acceptar-nos-hi en ella. I cuidar-nos, sobretot cuidar-nos: els uns als altres, les altres a les unes i els uns als uns.

“Aquest minúscul coronavirus ens ha demostrat de manera dolorosa que la humanitat és un organisme viu, i que l’existència humana només és possible en relació amb altres éssers vius. La noció de relació s’ha d’entendre com a màxima, com a capacitat d’estimar”.

Arvo Pärt

Escoltar-nos i dialogar per saber on som i cap a on volem anar

L’estudi de McKinsey citat abans apunta que “en comptes de dirigir un retorn entusiasta a l’oficina, els líders farien bé d’escoltar més profundament i en conèixer on són avui els seus treballadors”.

Després de més d’un any de treball remot, desconnexió física i emocional, haurem d’analitzar si seguim alineats amb un mateix propòsit, si percebem coherència entre el que diem (a les nostres declaracions, codis …) i l’activitat diària, en quina mesura els canvis provocats per la pandèmia han vingut per quedar-se… Parar-nos a pensar, a conèixer, on som com a organització i cap a on volem avançar.

“Serà important que els líders reconeguin, per exemple, que no tenen totes les respostes: mentre les seves empreses fan la transició cap a models de treball híbrids, seguiran intentant descobrir quin serà el model de treball correcte a llarg termini. També serà important que donin senyals que esperen fer que els seus empleats siguin socis en el disseny del futur de la forma de treball de les seves empreses”.

S’imposen, per tant, processos de diàleg, de deliberació col·lectiva i co-creació. I superar el “mecanisme de defensa” psicològic de: “aquí no ha passat res”. Per a això, haurem de desenvolupar les capacitats personals i organitzatives necessàries.

Reinventar-nos

Tots els processos, totes les dimensions, exigeixen una profunda revisió i reinvenció en aquest nou escenari. Qüestions com:

  • Quines dinàmiques necessitem per assegurar que els equips són equips i que les persones compten amb els espais de deliberació, relació i cura necessaris?
  • Quin tipus de tasques podem fer virtualment i quines requereixen de presencialitat?
  • Hem de redissenyar també els espais físics davant d’aquesta nova manera de treballar?
  • Com organitzem les reunions – presencials, virtuals i mixtes – per garantir el seu òptim funcionament?
  • Quins valors i comportaments volem que defineixin la cultura de la nostra organització i com els promovem?
  • Quines són les competències de lideratge necessàries per avançar cap a models de gestió més responsables i sostenibles?
  • Com reorientem la nostra comunicació per mantenir canals de diàleg oberts, sincers i constants amb tots els nostres grups d’interès?
  • Com estructurem la manera de prendre decisions?
  • Quins indicadors hem d’incorporar per ampliar la mirada i fer el seguiment dels aspectes emocionals?
  • …             

Incorporar la mirada ètica en la recerca de respostes serà l’única forma de teixir o reteixir les relacions de confiança que necessitem no només per curar-nos com a persones, organitzacions i societat, sinó també, i sobretot, per construir models de gestió [radicalment] responsables i saludables que refermin els fonaments que ens sostenen.

Llegir l’article a Diario Responsable


[1] https://www.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/11254189/06/21/La-salud-mental-de-los-empleados-tras-la-pandemia-la-gran-olvidada.html

[2] https://www.redaccionmedica.com/secciones/psiquiatria/la-ansiedad-llega-al-21-6-en-espana-y-la-depresion-al-18-75-tras-el-covid-4591

[3] https://fundaciocarulla.cat/mutare/mutare21/reviu-mutare21/

[4] https://www-oregonlive-com.cdn.ampproject.org/c/s/www.oregonlive.com/business/2021/08/nike-closes-offices-for-a-week-to-give-employees-a-mental-health-break.html?outputType=amp

[5] https://prevencionar.com/2021/04/19/cuidar-de-la-salud-mental-de-los-trabajadores-durante-la-pandemia/

[6] https://elpais.com/economia/2021-07-18/la-vuelta-a-la-oficina-enfrenta-a-presentistas-y-hogarenos.html

[7] https://www.ejeprime.com/oficinas/tras-el-teletrabajo-la-desbandada-la-nueva-amenaza-de-las-oficinas.html

[8] https://www.infobae.com/tendencias/talento-y-liderazgo/2021/07/08/regreso-a-la-oficina-el-futuro-de-los-espacios-de-trabajo-ya-llego-y-se-presenta-en-5-modelos-que-se-estan-utilizando/

[9] https://diarioresponsable.com/noticias/31713-las-empresas-del-futuro-deberan-basarse-en-modelos-hibridos-y-flexibles

[10] https://diarioresponsable.com/noticias/31713-las-empresas-del-futuro-deberan-basarse-en-modelos-hibridos-y-flexibles