La Fundació Factor Humà entrevista a José Antonio Lavado

José Antonio LavadoJosean Lavado creó hace 17 años una de las primeras consultorías para implementar los criterios de sostenibilidad en las organizaciones –empresariales, públicas y del tercer sector, cuando apenas se estaban empezando a plantear conceptos de lo que representaba la sostenibilidad, la ética y la responsabilidad para el mundo empresarial. Sabe de primera mano el poder que tiene la economía para transformar la sociedad en la que vivimos y hacerla mejor.

Josean Lavado (Basauri, Bizkaia, 1960) no se cansa de repetir que las empresas deben seguir el camino hacia la sostenibilidad para que las personas se sitúen en el centro y se dialogue con todos los grupos de interés.

“Entonces conseguiremos vivir y convivir mejor, desde la confianza y no desde el miedo como nos tiene acostumbrados el modelo economicista”.

Parece utópico, pero explica que existen herramientas y métodos que lo facilitan -él mismo ha desarrollado varios- y, además, el mercado está dando señales de que esta es la buena dirección. Lavado ha sido tres años Presidente de la Associació de l’Economia del Bé Comú de Catalunya, y forma parte de la Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà desde sus inicios. Últimamente, a lo que dedica la mayor parte de su tiempo es a beethik, una iniciativa de diferentes profesionales que tiene como objetivo ayudar a las empresas a incorporar herramientas para hacer una gestión ética y [radicalmente] responsable. Nada más y nada menos.

P: Fuiste durante más de una década director de la oficina de Barcelona de una consultora internacional de gestión de personas y en 2003 decides convertirte en emprendedor. ¿Por qué haces este cambio?
R: Tras la cumbre de Lisboa del año 2000 y cuando la Unión Europea definió que la sostenibilidad tenía que formar parte de su identidad de futuro, es cuando empiezo a darle vueltas a cómo puedo alinear mi actividad profesional con mis valores y los de la sostenibilidad. En aquel momento sentía un deseo por hacer una apuesta personal y fundé Bidea, desde donde desarrollamos proyectos de consultoría para implementar los criterios de la sostenibilidad, la ética y la responsabilidad en las organizaciones. Tenemos como reto de referencia conseguir la confianza de todas las partes interesadas.

P: La incorporación de conceptos como la sostenibilidad o la ética en las organizaciones empresariales ha cambiado exponencialmente desde entonces. ¿Cómo lo habéis vivido desde una consultoría como la vuestra?
R: Sí, se ha pasado por diferentes fases y hemos intentado aportar herramientas en cada una de ellas. El punto de inflexión fue durante la crisis, entonces nos dimos cuenta de que las empresas no daban respuesta de manera equilibrada a las necesidades de los diferentes grupos que hay alrededor de las organizaciones (proveedores, empleados, clientes, sociedad, accionistas, etc.). Creamos y diseñamos un método de diálogo propio para que las organizaciones perdieran el miedo a hablar con los diferentes grupos y nos dimos cuenta de que esta práctica representaba una de las señales de cambio hacia un modelo basado en la sostenibilidad, frente al modelo economicista que solo se centra en las necesidades de los accionistas.

P: ¿Cómo ha incidido la Ley de información no financiera y diversidad del año 2018, que obliga a las organizaciones más grandes a publicar sus impactos no financieros, en este proceso de cambio hacia la sostenibilidad de las organizaciones?
R: La Ley, sin duda, ayuda a sensibilizar a las empresas y es un argumento de peso para los perfiles más resistentes. Ahora bien, hay otras muchas iniciativas que promueven la sostenibilidad como el Acuerdo de París para el Cambio Climático del 2015, los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU para el 2030 e, incluso, el mundo financiero ha creado un fondo para promover las empresas que apuestan por la sostenibilidad. Recientemente, Laurence Fink, CEO del BlackRock, el fondo de inversión más grande del mundo, ha declarado que en los próximos cinco años no habrá ninguna inversión que se haga sin criterios ambientales, sociales y de ética de gobernanza. Hay muchas señales que apuntan a dejar de banda el modelo economicista ya obsoleto, y empresarios y directivos tienen que reflexionar sobre qué hacen con estas evidencias.

P: En la práctica, ¿cuáles consideras que tienen que ser las principales acciones que deben implementar las empresas para que la sostenibilidad deje de ser un concepto estético?
R: Tienen que establecer acciones de forma que sus impactos sean más equitativos en la distribución de la riqueza, hacen falta medidas para que la organización sea más inclusiva en cuanto a las diversidades sociales y, además, ser más eficientes en el uso de recursos medioambientales. También deben tener una forma de gobierno más ética, transparente y participativa. No son más que los criterios de base del desarrollo sostenible. Lo que estamos viendo es que, en términos generales, en las organizaciones empresariales se han incluido prácticas de gestión alineadas con la sostenibilidad, pero no es suficiente. Se ha construido el edificio pero hay que llenarlo de contenido. Y sobre todo, hay que reforzar los cimientos. Necesitamos una responsabilidad radical.

P: ¿A qué te refieres con responsabilidad radical?
R: Para cambiar nuestras maneras de hacer se tiene que ir a las raíces. Una organización puede presumir de tener un código ético y un comité de ética, o entrar al Dow Jones Sustainability Index (DJSI), pero realmente tiene que reflexionar si gestiona desde criterios de sostenibilidad o todo es pura fachada. O hay coherencia entre aquello que se dice en los códigos y las declaraciones institucionales y aquello que se hace o no hay transformación. Lo que queremos son organizaciones en las que poder vivir mejor y una sociedad en la que poder convivir mejor. El modelo economicista no nos ofrece esta posibilidad, todo lo contrario.

CINE INSPIRADOR

El cine ayuda a conectar la razón con la emoción: la emoción es la que te mueve a la acción y la razón la modula. Por eso, hemos organizado diferentes cine-fórums para estimular el diálogo sobre ética y empresa. Esta iniciativa se ha llevado a cabo en el Palau Macaya de Barcelona y nació en el contexto de un ciclo sobre ética y empresa organizado por la Fundació Factor Humà entre 2015 y 2017.

Hemos proyectado obras como La ley del silencio que hace reflexionar sobre la transformación ético-moral de su protagonista, precisamente porque lo cree internamente pero también porque recibe señales externas.

Recomendaría documentales como Filosofia a la presó, sobre una profesora de Derecho de ESADE que lleva a sus alumnos a la prisión para debatir con los reclusos, ya que es una excelente vía para analizar el concepto que tenemos de la otra persona cuando dialogamos.

También Glencree, una experiencia donde nos muestra el diálogo en estado puro. La obra reúne persones víctimas del terrorismo (ETA, GAL, ultraderecha) a quienes han asesinado a sus familiares, aquí radica la esencia de contemplar a la otra persona con su dignidad. Nos hace ver como el concepto de alteridad y el diálogo lo tenemos muy aparcado a pesar de que nos llenamos la boca sobre ello constantemente.

P: ¿De qué manera se tiene que motivar hacia la transformación que comentas? ¿Hacen falta más leyes, más incentivos fiscales o más empresas ejemplares?
R: Hace falta todo y desde todos los ámbitos. La parte empresarial, la Administración Pública y el Tercer Sector tienen que asumir su responsabilidad. Hacen falta organizaciones y asociaciones de empresas para promover el modelo de empresa sostenible y radicalmente responsable. La buena noticia es que ya existen herramientas internacionales. Si una de las partes más resistentes del modelo economicista, como son las entidades financieras, están moviéndose en esta línea por algo será. La Asociación Business Roundtable, que agrupa a 190 CEOs de las principales empresas americanas, el agosto pasado hizo público un documento en el cual proclamaban que no solo es el accionista su referente, sino que se deben tener presentes otros grupos de interés. Es un hecho histórico. Es solo una declaración, es cierto, pero es el primer paso para perseguir su coherencia en el día a día.

P: Disculpa si soy negativa, pero quizás a las organizaciones todavía les falta mucha de esa coherencia entre lo que pregonan y lo que aplican.
R: Por eso creamos Beethik. Nuestro reto es diseñar y aplicar herramientas porque esa coherencia sea lo más grande posible. La coherencia no es una finalidad, sino que la necesitamos para construir altos niveles de confianza que, a su vez, es el lubricante más importante para que las relaciones humanas funcionen. Tenemos que relacionarnos mejor para poder estar en unas organizaciones en las que, insisto, se tiene que poder vivir y convivir mejor.

P: Suena fantásticamente bien.
R: Uno de los ejes más eficaces para conseguir la transformación hacia una cultura ética radica en cómo se toman las decisiones en las organizaciones. Ahora, la manera de tomarlas está orientada a maximizar el valor para el accionista pero, si aplicamos métodos para introducir la perspectiva ética y cambiamos la manera de tomar decisiones, estaremos transformando los cimientos de las organizaciones.

P: ¿Dónde está la clave?
R: En disponer de métodos que incorporen en el proceso de toma de decisiones los criterios y la perspectiva éticos. La cultura de una organización se consolida cuando tienes conflictos de valor, cuando tienes problemas. Ante estos conflictos lo que proponemos es incorporar la perspectiva ética en la toma de decisiones. Porque ahora, por inercia, cuando tenemos un conflicto cada cual busca su solución y ya no nos escuchamos. No sabemos dialogar, lo que hacemos es debatir. Mientras el otro habla solo nos preocupamos de fabricar nuestra argumentación. Un debate es una pelea, y cada una de las partes se cree con la razón absoluta. En cambio, el diálogo plantea construir, conjuntamente, la mejor alternativa posible ante un conflicto. Actualmente necesitamos practicar para aprender a dialogar.

P: ¿Instaurar el diálogo en las organizaciones las hará sostenibles, entonces?
R: Estamos en el mundo del miedo y queremos cambiarlo por el de la confianza. El planteamiento rompe con el modelo economicista en el cual ante un determinado problema tenemos que dar una solución. Desde la perspectiva ética, el procedimiento es diferente: ante un conflicto se plantean alternativas, se hacen preguntas, se lleva a cabo una deliberación entre las personas implicadas o afectadas y se elige la mejor posible. El nivel de participación en la toma de decisiones es crítico. Y con esta perspectiva es cuando realmente las personas se ponen en el centro de la organización. La persona deja de ser un número, tiene dignidad y merece un respeto porque participa en aquello que le afecta.

P: ¿Por qué crees que se debe hacer un cambio?
R: Porque no nos queda otra; el actual modelo ha tocado techo y este proceso de transformación nos plantea volver a conectar con nuestras raíces, con la ética. Y eso es el que nos permitirá vivir mejor, porque las organizaciones más humanas son más sostenibles.

P: Has sido una persona clave en la creación del Barómetro del Factor Humano que ayuda a las organizaciones a saber en qué punto se encuentran en la gestión de personas. ¿Lo ves como una vía transformadora?
R: El Barómetro es una herramienta que contribuye a poner a la persona en el centro, no existe ninguna otra como esta en el mercado y eso la dota de mucho valor. Es un instrumento que está alineado con la sostenibilidad como tal pero solo es un instrumento, no es un fin en sí mismo; hay que aplicarlo para impulsar un proceso de mejora continua.

P: ¿Qué valoración haces de la Fundació Factor Humà? ¿Cuáles crees que son sus puntos fuertes?
R: Todas las iniciativas que tiene la Fundació están alineadas con el propósito de poner a las personas en el centro de las organizaciones, y es muy coherente con ello. El Barómetro nace de un Manifiesto que se creó de manera tremendamente participativa y se publicó en 2013: entonces la Fundació tuvo la valentía de posicionarse ante la realidad empresarial, en un momento de crisis en el cual muchas habían dejado de lado a las personas. Es una organización muy coherente, considero que es todo un referente de innovación.

P: En esta serie de entrevistas siempre pedimos a los entrevistados una pregunta ciega, una para la siguiente persona a quien entrevistaré. Javier Pascual es Gerente de Personas y Desarrollo Organizativo del Ajuntament de Barcelona y pregunta: ¿cómo abordas la mejora organizativa en tu empresa?
R: Los profesionales de la Gestión de Personas tienen un papel muy relevante para liderar los cambios hacia la mejora de nuestras organizaciones. Pero, para conseguirlos, creo que hace falta una pequeña revolución en la concepción de la propia función. Su rol va más allá de los temas administrativos y laborales o de diseñar y gestionar los procesos y las prácticas de RRHH. Hay que asumir la responsabilidad radical y profunda de crear y gestionar una nueva cultura empresarial desde una perspectiva ética para conseguir organizaciones más humanas, auténticas y sostenibles.

P: ¿Qué le preguntarías a la siguiente persona entrevistada?
R: ¿Qué tres cosas cambiarías en las organizaciones para que sean más éticas, más humanas y más sostenibles?

Lee la entrevista en la web de la Fundació Factor Humà.