Cofundador del Future for Work Institute
1. ¿Qué te sugiere el concepto de ética de la responsabilidad radical?
Hay desconocimiento sobre lo que significa la ética. Pero sugiere algo que cada vez es más importante, en un mundo cada vez más complejo y que va muy rápido, nos lleva a la base de lo que hacemos, cómo tomamos decisiones.
De hecho ahora, con todo el tema tecnológico en el que estamos implementando la toma de decisiones automatizada y que no tenemos tiempo para pensar demasiado, el concepto de ética vuelve a aparecer. En un mundo en el que nos hemos movido mucho hacia la tecnología y la ciencia, tenemos que recuperar los planteamientos clásicos de reflexión y plantear algunas precisiones.
Y también porque cada vez se pide más a las empresas que contribuyan a los retos globales (como el cambio climático). Los clientes, los empleados… todo el mundo espera trabajar para alguien que contribuya positivamente.
2. Fundasteis Future For Work Institute como respuesta a la necesidad, expresada por muchos de vuestros clientes, de un servicio que les ayudara a explorar de forma estructurada las tendencias y los cambios que está experimentando el mundo del trabajo y, en particular, la gestión de personas. ¿Cuáles son los principales retos que deberá afrontar la dirección de personas en los próximos años? ¿Donde tendrá que poner el foco?
En este mundo que cada vez va más rápido y en el que se está pidiendo a las empresas que sean ágiles, que implementen transformaciones digitales, si analizas todo esto, detrás hay una cuestión de transformación cultural. Hemos pasado la fase de deslumbramiento por la tecnología, ya estamos en un mundo postdigital. Y en esta transformación cultural necesaria es donde se supone que la dirección de personas debe ayudar.
Pero poder ayudar en este nuevo contexto implica necesariamente un cambio de mirada. Recursos humanos es un área en la que se mira mucho hacia adentro, a la persona individual, y para poder acompañar a las organizaciones en esta adaptación tiene que mirar mucho más hacia fuera y hacia adelante, hacia el futuro, con una mirada más sistémica. Porque el mundo del trabajo, que es la materia prima con la que trabajan las áreas de recursos humanos, se está transformando radicalmente.
Tenemos varias tendencias – la globalización, la automatización de tareas, la tecnología – que nos traerán la necesidad de hacer reciclaje de muchos profesionales. El Foro Mundial habla de millones de profesionales que deberán reciclarse. Y serán decisiones que deberán tomar las áreas de recursos humanos.
Por lo tanto, si tuviera que escoger dos retos serían, por un lado, esta necesaria mirada de transformación, de acompañar el movimiento hacia adelante, y la otra, desde el punto de vista de las personas, ayudar a la gente a digerir todas las transformaciones del trabajo que están llegando. En inglés le llaman reskilling.
La alternativa es directamente eliminar ciertos puestos de trabajo (con tareas repetitivas, sustituibles) y es una lástima. Deberíamos ser capaces de hacer este reskilling de las personas de nuestra organización.
3. En estos retos, ¿cuáles son las principales implicaciones éticas que nos encontraremos?
Hay una gran implicación ética. Tendremos, por un lado, la demanda de eficiencia, de agilidad, que irá a más y, por otro lado, la demanda de ser capaces de que la gente no quede atrás. Hay quien habla incluso de redefinir el contrato social.
Estas implicaciones éticas, como que la gente se quede atrás, serán el gran reto. También encontraremos implicaciones más específicas, como cuando aplicamos algoritmos para la selección de personal, o para medir lo que hace la gente, por ejemplo. Estas cuestiones no se viven igual en todo el mundo, hay países como China en los que no supone un gran problema, pero aquí con nuestra tradición proteccionista parece que no es tan aceptable.
Hay debates que están aquí mismo, como el trabajo para plataformas – los riders, los ciclistas – que plantean cuestiones legislativas (¿son trabajadores por cuenta ajena o no?). Pero más allá de esto, y de la tradición de protección social, de plantearnos si queremos este tipo de trabajo, son dos fuerzas contrapuestas: la tecnología va súper rápido, nos permite hacer cosas espectaculares, pero tenemos que poner cuidado en lo que queremos conseguir. Y todo tiene derivadas, por ejemplo en el caso de los riders, que puede ser un trabajo visto a veces como precario, también es cierto que permite acceder al trabajo a perfiles que no lo tienen fácil. Quien sea que tenga que tomar estas decisiones se encontrará ante dilemas difíciles de resolver.
Y por otra parte, los grandes temas de la gestión actual de las empresas – la protección del medio ambiente, la garantía de no discriminación, las políticas de igualdad… – nos plantean preguntas éticas que salen constantemente y que en muchas ocasiones son las personas del área de recursos humanos las que deben encontrar la respuesta y decidir. Por eso creemos que recursos humanos debe formar y reflexionar sobre estas cuestiones, es la base.
4. Normalmente analizamos y proponemos iniciativas muy innovadoras relacionadas con el trabajo, pero a menudo lo hacemos desde el punto de vista de las empresas. ¿Qué podemos esperar las personas de nuestros trabajos en los próximos años?
El principal riesgo que viene, y que también es un riesgo ético, es el de la polarización. Se está marcando una especie de frontera donde o bien estás en un lado – con un perfil digital, idiomas, altamente formado – y te irá muy bien, o al otro lado de la frontera, donde tú estabas haciendo un trabajo repetitivo, manual, con una formación primaria, sin habilidades digitales y de interacción social. En este último caso la cosa pinta mal, porque tienes mucho riesgo de quedar atrás.
Como personas, también debemos asumir la responsabilidad de poder hacer este salto. Pero no es fácil. Se acerca un momento de polarización y deberás hacer lo posible para escoger en qué lado estás.
5. En este contexto que estás dibujando, ¿cuáles serán las claves para garantizar que mantenemos a las personas en el centro de las organizaciones?
Hay organizaciones que están haciendo proyectos específicos de reskilling, porque como decía antes, la alternativa es muy fácil: dejar parte de nuestra gente fuera de juego.
También nos tendremos que adaptar a las tendencias sociodemográficas que marcan nuestra realidad. Por ejemplo, en España tiene una gran importancia la respuesta ante el envejecimiento de la población. La mayoría de las plantillas deberían tener gente más bien mayor, pero la realidad estadística nos dice que a partir de los cincuenta años hay una caída en picado de la tasa de actividad. Por lo tanto, el mercado laboral los expulsa. Muchas veces hemos asociado innovación con juventud y no debería ser así.
Ante este hecho hay diferentes alternativas, y estamos viendo ejemplos de empresas que toman la decisión relativamente sencilla: «cortar por arriba», eliminar toda la gente de la línea de montaje que «ya no me sirve»…
Asumiendo que en algunos casos tendremos que prescindir de personas, hay maneras de hacerlo con mayor responsabilidad, intentando hacerlo de la mejor manera posible. Y a veces nos encontramos organizaciones que por un lado recortan y por otro lado contratan profesionales más modernos, más formados. No sé si estamos esforzándonos suficiente en conseguir acompañar y formar a las personas. Y si es imposible, habrá que dejarlos lo más preparados posible para salir afuera. Esta es una de las principales responsabilidades sociales de las empresas. Poner las personas en el centro tiene que ver en cuidar su empleabilidad.
6. ¿Y si no lo hacemos? Si no tomamos conciencia y no gestionamos de manera adecuada estos retos que nos plantea el futuro del trabajo, ¿cuáles pueden ser las principales consecuencias?
Como sociedad será un problema, porque la polarización aumentará, y eso no es buena idea.
Este año se cumplen 100 años de la fundación de la Organización Internacional del Trabajo. La OIT se fundó porque después de la I Guerra Mundial los gobernantes llegaron a la conclusión de que detrás del conflicto, una de las causas que subyacía era la polarización muy bestia que había, las condiciones durísimas de trabajo, la tensión social. Y se acordó que se debía trabajar para garantizar unas ciertas condiciones laborales, una cierta igualdad social, porque esto ayuda a evitar el conflicto. Esto fue hace cien años.
En la declaración de este 2019, cien años después, básicamente vuelven a avisar de lo mismo, vuelven a decir: cuidado que hay una serie de transformaciones, como las que estamos apuntando, que suponen el riesgo de que la gente quede atrás y cuando la gente queda atrás eso te puede llevar a conflictos más importantes. De hecho, estamos viendo en todo el mundo reacciones, movimientos políticos que empiezan a responder, reclamando que hay personas que no se benefician de estos cambios que se están produciendo. Y al final de manera social lo pagarás, la polarización la pagarás.
Tendremos que ver cómo responde Europa, que siempre ha sido un entorno en el que se ha buscado la igualdad, el estado del bienestar; tendremos que ver si esto sigue teniendo sentido o no.
7. ¿Cuáles consideras que son los valores que deben marcar el propósito de las organizaciones [radicalmente] responsables con las personas?
Tenemos los clásicos, donde encontramos muchos tópicos (innovación, creatividad…) pero si me tuviera que quedar con uno me quedo con la empatía.
Para ser una organización centrada en las personas debes tener empatía con tus trabajadores, con la sociedad. Tienes que ir un poco más allá del beneficio a corto. Aquí encontramos también el concepto de propósito: la sociedad pide organizaciones que tengan un propósito más allá de la parte más material.
8. Por último, en tres palabras, ¿qué significa para vosotros incorporar la ética en la toma de decisiones?
Pensar en los demás antes de hacer.
Vamos muy rápido y el mundo exterior también va muy rápido y, por lo tanto, es muy fácil perder de vista estas reflexiones. Tenemos mucha presión para tomar decisiones que busquen el retorno inmediato. Por eso tenemos que pensar en los demás antes de hacer, antes de tomar decisiones y actuar.