Cofundador del Future for Work Institute
1. Què et suggereix el concepte d’ètica de la responsabilitat radical?
Hi ha desconeixement sobre el que vol dir l’ètica. Però suggereix una cosa que cada vegada es més important, en un món cada vegada més complex i que va molt ràpid, ens porta a la base del que fem, com prenem decisions.
De fet ara, amb tot el tema tecnològic en que estem implementant la presa de decisions automatitzada i que no tenim temps per pensar massa, el concepte d’ètica torna a aparèixer. En un món en el que ens hem mogut molt cap a la tecnologia i la ciència, hem de recuperar els plantejaments clàssics de reflexió i plantejar algunes precisions.
I també perquè cada vegada es demana més a les empreses que contribueixin als reptes globals (com el canvi climàtic). Els clients, els empleats… tothom espera treballar per algú que contribueixi positivament.
2. Vau fundar Future For Work Institute com a resposta a la necessitat, expressada per molts dels vostres clients, d’un servei que els ajudés a explorar de manera estructurada les tendències i els canvis que està experimentant el món del treball i, en particular, la gestió de persones. Quins són els principals reptes que haurà d’afrontar la direcció de persones en els propers anys? On haurà de posar el focus?
En aquest món que cada vegada va més ràpid i en el que s’està demanant a les empreses que siguin àgils, que implementin transformacions digitals, si analitzes tot això, darrera hi ha una qüestió de transformació cultural. Hem passat la fase d’enlluernament per la tecnologia, ja estem en un món postdigital. I en aquesta transformació cultural necessària és on se suposa que la direcció de persones ha d’ajudar.
Però poder ajudar en aquest nou context implica necessàriament un canvi de mirada. Recursos humans és un àrea en la que es mira molt cap a dins, a la persona individual i per poder acompanyar les organitzacions en aquesta adaptació ha de mirar molt més cap a fora i cap endavant, cap al futur, amb una mirada més sistèmica. Perquè el món del treball, que és la matèria primera amb la que treballen les àrees de recursos humans, s’està transformant radicalment.
Tenim diverses tendències – la globalització, l’automatització de tasques, la tecnologia – que ens portarà la necessitat de fer reciclatge de molt professionals. El Foro Mundial parla de milions de professionals que s’hauran de reciclar. I tot això seran decisions que hauran de prendre les àrees de recursos humans.
Per tant, si hagués d’escollir dos reptes serien, d’una banda, aquesta necessària mirada de transformació, d’acompanyar el moviment cap endavant, i l’altra, des del punt de vista de les persones, ajudar a la gent a pair totes les transformacions del treball que estan arribant. En anglès li diuen reskilling.
L’alternativa és directament eliminar certs llocs de treball (amb tasques repetitives, substituïbles) i és una llàstima. Hauríem de ser capaços de fer aquest reskilling de les persones de la nostra organització.
3. En aquests reptes, quines són les principals implicacions ètiques que ens trobarem?
Hi ha una gran implicació ètica. Tindrem, d’una banda, la demanda d’eficiència, d’agilitat, que anirà a més, i d’altra banda, la demanda de ser capaços que la gent no quedi enrere. Hi ha qui parla fins i tot de redefinir el contracte social.
Aquestes implicacions ètiques, com que la gent no quedi enrere, seran el gran repte. També trobarem implicacions més específiques, com quan apliquem algoritmes per selecció de personal, o per mesurar el que fa la gent, per exemple. Aquestes qüestions no es viuen igual a tot el món, hi ha països com Xina que no suposa un gran problema, però aquí amb la nostra tradició proteccionista sembla que no és tan acceptable.
Hi ha debats que estan aquí mateix, com el treball per plataformes – els riders, els ciclistes – que plantegen qüestions legislatives (són treballadors per compte aliena o no? Però més enllà d’això, i de la tradició de protecció social, de plantejar-nos si volem aquest tipus de treball, són dues forces contraposades: la tecnologia va súper ràpid, ens permet fer coses espectaculars, però hem de posar cura del que volem aconseguir. I tot té derivades, per exemple amb els riders, que pot ser un treball vist a vegades com a precari, també es cert que permet accés al treball a perfils que no ho tenen fàcil. Qui sigui que hagi de prendre aquestes decisions es trobarà davant dilemes difícils de resoldre.
I d’altra banda, els grans temes de la gestió actual de les empreses – la protecció del medi ambient, la garantia de no discriminació, les polítiques d’igualtat… – ens plantegen preguntes ètiques que surten constantment i que en moltes ocasions són les persones de l’àrea de recursos humans les que han de trobar la resposta i decidir. Per això creiem que recursos humans s’ha de formar i reflexionar sobre aquestes qüestions, és la base.
4. Normalment analitzem i proposem iniciatives molt innovadores relacionades amb el treball, però sovint ho fem des del punt de vista de les empreses. Què podem esperar les persones dels nostres treballs en els propers anys?
El principal risc que ve, i que també és un risc ètic, és el de la polarització. S’està marcant una espècie de frontera on o bé estàs en un costat – amb un perfil digital, idiomes, altament format – i t’anirà molt bé, o a l’altre costat de la frontera, on tu estaves fent una feina repetitiva, manual, amb una formació primària, sense habilitats digitals i d’interacció social. En aquest darrer cas, la cosa pinta malament, perquè tens molt risc de quedar enrere.
Com a persones, també hem d’assumir la responsabilitat de poder fer aquest salt. Però no és fàcil. S’acosta un moment de polarització i hauràs de fer el possible per escollir en quina banda estàs.
5. En aquest context que estàs dibuixant, quines seran les claus per garantir que mantenim a les persones al centre de les organitzacions?
Hi ha organitzacions que estan fent projectes específics de reskilling, perquè com deia abans, l’alternativa és molt fàcil: deixar part de la nostra gent fora de joc.
També ens haurem d’adaptar a les tendències sociodemogràfiques que marquen la nostra realitat. Per exemple a Espanya té una gran importància la resposta davant l’envelliment de la població. La majoria de les plantilles haurien de tenir gent més bé gran, però la realitat estadística ens diu que a partir dels cinquanta anys hi ha una caiguda en picat de la taxa d’activitat. Per tant, el mercat laboral els expulsa. Moltes vegades hem associat innovació amb joventut i no hauria de ser així.
Davant aquest fet hi han diferent alternatives, i estem veiem exemples d’empreses que prenen la decisió relativament senzilla: “tallar per dalt”, eliminar tota la gent de la línia de muntatge que “ja no em serveix”…
Assumint que en alguns casos haurem de prescindir de persones, hi ha maneres de fer-ho amb major responsabilitat, intentant fer-ho de la millor manera possible. I a vegades ens trobem organitzacions que d’una banda retallen i d’altra banda contracten professionals més moderns, més formats. No sé si estem esforçant-nos suficient en aconseguir acompanyar i formar aquelles persones. I si és impossible, caldrà deixar-los el més preparats possible per sortir fora. Aquesta és una de les principals responsabilitats socials de les empreses. Posar les persones al centre té a veure amb cuidar la seva empleabilitat.
6. I si no ho fem? Si no prenem consciència i no gestionem de manera adient aquests reptes que ens planteja el futur del treball, quines poden ser les principals conseqüències?
Com a societat serà un problema, perquè la polarització augmentarà, i això no és bona idea.
Aquest any es compleixen 100 anys de la fundació de l’Organització Internacional del Treball. Quan es va fundar l’OIT era perquè després de la I Guerra Mundial els governants arriben a la conclusió que darrera del conflicte, una de les causes va ser la polarització molt bèstia que hi havia, les condicions duríssimes de treball, la tensió social. I es va acordar que s’havia de treballar per garantir unes certes condicions laborals, una certa igualtat social, perquè això ajuda a evitar el conflicte. Això va ser fa cent anys.
En la declaració d’aquest 2019, cent anys després, bàsicament tornen a avisar del mateix, tornen a dir: compte que hi ha una sèrie de transformacions, com aquestes que estem apuntant, que suposen el risc que la gent quedi enrere i quan la gent queda enrere això et pot dur a conflictes més importants. De fet estem veiem a tot el món reaccions, moviments polítics que comencen a respondre, reclamant que hi ha persones no es beneficien d’aquests canvis que s’estan produint. I al final de manera social ho pagaràs, la polarització la pagaràs.
Haurem de veure com respon Europa, que sempre ha estat un entorn en el que s’ha buscat la igualtat, l’estat del benestar; haurem de veure si això segueix tenint sentit o no.
7. Quins consideres que són els valors que han de marcar el propòsit de les organitzacions [radicalment] responsables amb les persones?
Tenim els clàssics, on trobem molts tòpics (innovació, creativitat…) però si m’hagués de quedar amb un em quedo amb l’empatia.
Per ser una organització centrada en les persones has de tenir empatia amb els teus treballadors, amb la societat. Has d’anar una mica més enllà del benefici a curt. Aquí trobem també el concepte de propòsit: la societat demana organitzacions que tinguin un propòsit més enllà de la part més material.
8. Per últim, en tres paraules, què significa per a vosaltres incorporar l’ètica en la presa de decisions?
Pensar en els altres abans de fer.
Anem molt ràpids i el mon exterior també va molt ràpid i per tant es molt fàcil perdre de vista aquestes reflexions. Tenim molta pressió per prendre decisions que busquin el retorn immediat. Per això hem de pensar en els altres abans de fer, abans de prendre decisions i actuar.