Conexiones beethik: entrevista a Mar Gaya

Es psicóloga, máster en dirección y gestión de recursos humanos por el EAE-UPC y técnica superior en implantación de planes de igualdad en la empresa.

En el ámbito empresarial ha ocupado cargos de dirección en esta área. Desde hace 16 años ejerce como consultora independiente colaborando en las distintas áreas de actividad de la gestión de personas.

Fundadora de la consultoría Igualando.

Miembro de la Comisión consultiva de la Fundació Factor Hu.

Miembro del Consejo de consejeras del Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona.

Vicepresidenta de la Asociación 50a50 liderazgo compartido.


1. ¿Qué te sugiere el concepto de ética de la responsabilidad radical, especialmente en estos momentos tan inciertos que estamos viviendo?

Son tres palabras muy grandes, que cuando las lees en conjunto, te sobrepasan. Pero si me paro a pensar, lo que me sugiere es coherencia. Porque la responsabilidad no puede ser si no es radical. Y la ética para mí no tiene grises, o es o no es; por tanto, también es radical. Por eso entiendo que la ética parte de esta responsabilidad radical.


2. ¿Podríamos decir que «vivimos en un mundo de hombres sostenido por las mujeres»? ¿Estás de acuerdo con esta afirmación?

Katrine Marçal, en su libro “Quién le hacía la cena a Adam Smith” nos hace reflexionar sobre qué quiere decir sostener y sobre quién sostiene la vida en la sociedad. Y la conclusión es que el sostenimiento de la vida pasa por el cuidado y quien cuida son las mujeres.

Vivimos en un mundo en el que los hombres ocupan los espacios públicos y de poder, pero que es sostenido por mujeres. Explicado de manera gráfica, hay un señor que sale al mercado laboral, pero cuando entra en su casa, alguien le hace la comida, le nutre, le lava la ropa… lo tiene todo a punto para que él pueda, de nuevo, salir al mercado laboral. El sistema económico solo visibiliza una parte de este circuito. La otra, la que ocupan aquellas que lo sostienen, es completamente invisibilizada y desprestigiada, no se le otorga valor.

Es verdad que hay cierta evolución, pero es muy lenta. Las mujeres se han incorporado al ámbito laboral y a la vida pública, pero no se ha producido, en paralelo, la incorporación del hombre al ámbito del cuidado. El movimiento ha sido de las mujeres, pero hace falta un movimiento de los hombres. Porque nosotras, las mujeres de nuestra generación, llevamos una vida muy diferente a la de nuestras madres y abuelas. Pero los hombres no, las diferencias son pocas. Y esto pasa por un cuestionamiento del mandato de género, tanto por parte de los hombres, como de las mujeres.

Además, para impulsar un cambio social real, tenemos que generar referentes, en este sentido los cambios legislativos que han aumentado el tiempo del permiso por nacimiento para los padres, ayudan. Desde que cambia la ley, estableciendo un reparto igual de las semanas de permiso y se le pasa a llamar permiso de cuidado del menor (porque el menor tiene derecho a ser cuidado), se produce un cambio de prisma. Las dos cuestiones juntas constituyen un mensaje social importante. Creo que provocará cambios, pero aún no hay datos.

En conclusión, las normas vienen a dar respuesta a necesidades existentes y son un acelerador, pero los cambios estructurales, dependen de todas y todos.


3. Como evidencian todos los estudios recientes, cuando llegan situaciones de crisis como la provocada por la pandemia la carga que supone para las mujeres tiene efectos directos en su salud emocional y mental. ¿Qué deberíamos hacer para avanzar, de verdad, hacia una estructuración de corresponsabilidad en nuestra sociedad?

Las tareas de cuidado siguen recayendo en las mujeres. Y los efectos de las crisis en la salud física y mental de las mujeres tienen su causa en una sobrecarga, por eso apuntar a la corresponsabilidad es imprescindible. Pero, también, introducir la perspectiva de género en todos los ámbitos, como la salud.

¿Cómo? Dotando de valor a esta perspectiva. El proceso de socialización ha llevado a que los hombres hacen cosas que la sociedad valora. Y a las mujeres nos han enseñado que las cosas se hacen por amor, a que se trabaja gratis por amor. Evidentemente, el cuidado es amor, pero solo se ha socializado en las mujeres.

¿Qué hacer para cambiarlo?

  1. Dotarlo de valor.
  2. Conseguir que los estereotipos de género sean cuestionados de manera generalizada por los hombres. Porque se vincula la igualdad a una cosa de mujeres, pero hasta que el otro 50% no lo asuma, seguiremos yendo a velocidades diferentes. Es un mal sistémico. Por ejemplo, tenemos más dificultades para entrar al mercado laboral, una brecha salarial (que se sitúa en un 22,2%), quien reduce la jornada para cuidar a las personas dependientes del núcleo familiar es la mujer, y es quien cobra menos. Las reducciones de jornada están relacionadas con la brecha, quien reduce es quien cobra menos. Y no podemos olvidar el techo de cristal, la escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad.
  3. Así pues, trabajar en todos los ámbitos. No podemos olvidar que los trabajos ejercidos por mujeres son menos valorados. El ejemplo paradigmático es el de las trabajadoras del hogar, que ni siquiera están en el régimen general, porque, en el fondo, no se considera trabajo.  

En el mundo en que vivimos, nadie es libre si no gana su propio dinero y es independiente económicamente, nos guste o no. Y si las oportunidades que te ofrece el mercado laboral son inferiores, eres menos libre y no puedes tomar decisiones respecto a tu vida. Por eso, trabajar en la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral es trabajar en que todas las personas puedan tomar sus propias decisiones.

Hay que empezar a crear la necesidad y a visibilizar. Porque puedes no tener identificada la necesidad debido a los privilegios que tienes como hombre, pero realmente esto lleva a que no hayas podido tener otros: poder tener una vida emocional rica, poderte mostrar vulnerable… Falta mucha pedagogía. La nueva masculinidad hace una llamada a la consciencia del beneficio y no la pérdida: “Vas a crecer como persona”.

Las empresas más pioneras están haciendo formación sobre masculinidades y el resultado es muy bueno. Pero solo lo hacen las que se atreven, que siempre son poquitas.


4. Fundaste Igualando, una firma de consultoría que trabaja por la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito laboral. Y decís que su aspiración es «que llegue el día que dejemos de existir, porque mujeres y hombres disfrutan de las mismas oportunidades y nuestro trabajo ya no es necesario». ¿Este día queda lejos todavía? ¿Cuáles son los principales factores estructurales que deberíamos cambiar para hacerlo realidad?

El último dato del Banco Mundial antes de la pandemia nos decía que faltaban 100 años. Este año, tras la situación provocada por la Covid, esta estimación ha subido a 135 años, porque las crisis siempre impactan más en las mujeres. Hay que incorporar esta perspectiva en la recuperación de las crisis, en la última no se hizo y hay quien está sufriendo aún las consecuencias.

La desigualdad es estructural. Leer a autores como Rendueles me lleva a ver que una de las cosas más importantes es que tomemos consciencia de que nuestras organizaciones son desiguales. En mi opinión, no te preguntes si en tu empresa se generan situaciones de desigualdad, porque se generan. Lo que tienes que hacer es buscar dónde están y, a partir de ahí, incorporar cambios estructurales.

De entrada, esto puede provocar una actitud defensiva de las empresas, pero hay que superarla y provocar el cambio, acometiéndolo como una cuestión de inquietud intelectual orientada a la mejora: ver dónde tienes las desigualdades y eliminarlas. Esta actitud está llevando a que haya empresas que se planteen, por ejemplo, si su sistema de evaluación del desempeño tiene sesgo desde la perspectiva de género.


5. En 2017 la Generalitat de Catalunya publicó la “Guía práctica de diagnosis Igualdad de mujeres y hombres en empresas y organizaciones” de la que eres la autora. En esta guía se definen un conjunto de ámbitos que debemos analizar como organizaciones para poder orientar mejoras. Si tuvieras que seleccionar los ámbitos en los que habitualmente se encuentran más factores para la igualdad efectiva a nivel laboral, ¿cuáles serían? ¿Y en los que se encuentran más barreras?

Hay ámbitos que evolucionan claramente, como el acceso, los sistemas de selección. También gracias a palancas, como la nueva legislación que obliga a las empresas a medir su brecha salarial anualmente (Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres). La brecha salarial es un síntoma, un reflejo de que algo está pasando. Y la norma supone una palanca porque te tienes que poner el termómetro por obligación legal, sin duda ayuda a visibilizar las causas (segregación vertical, horizontal, reducciones de jornada, temporalidad, parcialidad, entre otras).

Entre las barreras, destacaría que necesitas entender que tienes que tener un 50% de mujeres en puestos de responsabilidad, debe hacerse pedagogía sobre las cuotas, porque detrás de esto hay factores estructurales determinantes. No me parece casualidad que se llame “soft skills” a las competencias vinculadas al trabajo en equipo, al cuidado de los demás… más presentes en las mujeres y se les de menos valor. Establecer cuotas nos lleva a otros deberes pendientes, como la concepción de las competencias de liderazgo y la valoración de estas.

Chamorro-Premuzic habla de que, mientras las competencias de liderazgo se asocien a las competencias consideradas “hard”, las mujeres no llegarán a puestos de dirección.

Por eso es imprescindible que las mujeres estén en esos puestos, porque cuando preguntas a las empresas sobre la igualdad, la percepción de las mujeres es muy crítica y para los hombres, por el contrario, su visión es muy optimista. Los privilegios son invisibles para quien los disfruta, como dice Michael Kimmel, y en los consejos directivos, donde se toman las decisiones, no hay mujeres. Por eso las cuotas son imprescindibles para que la igualdad, y la diversidad que comporta, pase a ser una cuestión estratégica en las empresas.


6. Muchas empresas y organizaciones tienen formulados planes de igualdad pero que, como todos los planes y políticas, muchas veces quedan en el papel y no se aplican en el día a día. ¿Qué ocurre en las organizaciones para que, a pesar de tener definidos planes, no se esté avanzando hacia una igualdad efectiva? ¿O se está avanzando?

De nuevo tenemos, aquí, un cambio legislativo que servirá de palanca. Además del citado Real Decreto 902/2020, en 2021 ha entrado en vigor el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Esta norma viene a concretar los ámbitos que tienen que abordar los planes de igualdad, su vigencia, entre otros aspectos y los ha elevado a rango de convenio colectivo, por lo que las empresas deben hacer ahora un trabajo mucho más riguroso y negociarlo con la representación social.

La legislación ayudará, era imprescindible y es una palanca, pero no suficiente. Para muchas empresas no existe esta necesidad, porque no la perciben, así que lo están haciendo “porque toca”. Esto tiene que cambiar.


7. Si pensamos en las generaciones que empiezan a andar y de las que dependerá el futuro, ¿qué prácticas esenciales deberíamos ayudar a que incorporen en su forma de hacer las cosas (a nivel familiar, laboral, social…)?

Muchas veces nos preguntamos qué tenemos que hacer con las nuevas generaciones y eso, desde mi punto de vista, es “chutar la pelota para adelante”. Mírate tú, cambia tus formas de hacer y a partir de ahí ya está, porque estarás siendo ejemplo.

Porque podemos decir muchas cosas, pero si las niñas y niños lo que ven es que su padre es quien gana más dinero fuera, que quien reduce su jornada y está en casa es su madre, que hay trabajos propios de mujeres y otros de hombres, etc. no estaremos cambiando nada. La única forma es educar con el ejemplo.

Por otra parte, en lo que refiere a las escuelas, hay una tesis doctoral muy interesante, de Ana López Navajas, sobre los referentes femeninos en los libros de texto actuales. Reflexionemos sobre cómo estamos educando:  ¿Cómo se explica la revolución francesa?, ¿Y la teoría de la evolución de Darwin cuando hace referencia a las mujeres? Os invito a investigar sobre esto porque estamos explicando tan solo una parte de la historia, por lo que negamos a las niñas y niños las herramientas para que se puedan cuestionar las cosas.

Tenemos que cambiar la estructura para que quepa todo el mundo, porque la estructura es masculina. La posibilidad de la diversidad nace de la libertad normativa, legislativa e individual. Y para conseguir esa libertad individual hay que, por un lado, sentirse legitimada y, por otro, poder acceder a ella, poder ejercerla.

Por último, reflexionemos sobre lo que llamamos meritocracia, ¿existe?… Seamos conscientes de que las personas no nacen teniendo las mismas oportunidades.

¿Se puede ser ético sin cuestionarte las cosas? ¿Puede una sociedad ser ética sin personas que se cuestionan las cosas? Yo creo que no.


8. Por último, si tuvieras que ilustrar, con tres palabras, qué significa para ti incorporar la ética en la toma de decisiones, ¿cuáles serían?

Antes de llegar a la síntesis, debemos hacernos algunas preguntas:

  • ¿Quién está tomando las decisiones? Quien está decidiendo, hoy, no representa a la sociedad en su conjunto.
  • Si quien toma las decisiones no representa a la totalidad de la sociedad, ¿puede ser justa esa decisión?
  • Si una decisión no es justa, ¿es ética?

Por eso es condición necesaria que quien toma las decisiones sea representativo de la sociedad. Así que es una condición necesaria la participación de las mujeres, que somos el 50% de la población. Las decisiones nunca serán éticas si se ignoran las necesidades y la visión de la mitad de la población.

Por todo ello, me quedo con las siguientes palabras:

  • Igualdad.
  • Perspectiva de género (desde la observación del impacto de las decisiones, cómo afectan a mujeres y hombres).
  • Y para todo ello es imprescindible la consciencia..