És psicòloga, màster en direcció i gestió de recursos humans per l’EAE-UPC i tècnica superior en implantació de plans d’igualtat a l’empresa.
A l’àmbit empresarial ha ocupat càrrecs de direcció en aquesta àrea. Des de fa 16 anys exerceix com a consultora independent col·laborant a les diferents àrees d’activitat de la gestió de persones.
Fundadora de la consultoria Igualando.
Membre de la Comissió consultiva de la Fundació Factor Humà.
Membre del Consell de conselleres de l’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona.
Vicepresidenta de l´Associació 50a50 lideratge compartit.
1. Què et suggereix el concepte d’ètica de la responsabilitat radical, especialment en aquests moments tan incerts que estem vivint?
Són tres paraules molt grans, que quan les llegeixes en conjunt, et sobrepassen. Però si m’aturo a pensar, el que em suggereix és coherència. Perquè la responsabilitat no pot ser si no és radical. I l’ètica per mi no té grisos, o és o no; per tant, també és radical. Per això entenc que l’ètica parteix d’aquesta responsabilitat radical.
2. Podríem dir que “vivim en un món d’homes sostingut per les dones”? Hi estàs d’acord amb aquesta afirmació? Ens agradaria conèixer la teva reflexió al respecte.
Katrine Marçal, al seu llibre “Qui feia el sopar a Adam Smith” ens fa reflexionar sobre què vol dir sostenir i sobre qui sosté la vida a la societat. I la conclusió és que el sosteniment de la vida passa per la cura i qui té cura són les dones.
Vivim en un món on els homes ocupen els espais públics i de poder, però que és sostingut per dones. Explicat de manera gràfica, hi ha un senyor que surt al mercat laboral, però quan entra a casa seva, algú li fa el menjar, el nodreix, li renta la roba… ho té tot a punt perquè ell pugui tornar a sortir al mercat laboral. El sistema econòmic només fa visible una part d’aquest circuit. L’altra, la que ocupen les que el sostenen, és completament invisibilitzada i desprestigiada, no se li atorga valor.
És veritat que hi ha una certa evolució, però és molt lenta. Les dones s’han incorporat a l’àmbit laboral i a la vida pública, però en paral·lel no s’ha produït la incorporació de l’home a l’àmbit de les cures. El moviment ha estat de les dones, però cal un moviment dels homes. Perquè nosaltres, les dones de la nostra generació, portem una vida molt diferent de la de les nostres mares i àvies. Però els homes no, les diferències són poques. I això passa per un qüestionament del mandat de gènere, tant per part dels homes com de les dones.
A més, per impulsar un canvi social real, hem de generar referents, en aquest sentit, els canvis legislatius que han augmentat el temps del permís per naixement per als pares, ajuden. Des que canvia la llei, establint un repartiment igual de les setmanes de permís i se li passa a anomenar permís de cura del menor (perquè el menor té dret a ser cuidat), es produeix un canvi de prisma. Les dues qüestions juntes són un missatge social important. Crec que provocarà canvis, però encara no hi ha dades.
En conclusió, les normes vénen a donar resposta a necessitats existents i són un accelerador, però els canvis estructurals depenen de totes i tots.
3. Com evidencien tots els estudis recents, quan arriben situacions de crisi com la provocada per la pandèmia la càrrega que suposa per a les dones té efectes directes en la seva salut emocional i mental. Què hauríem de fer per avançar, de veritat, cap a una estructuració de coresponsabilitat en la nostra societat?
Les tasques de cura continuen recaient en les dones. I els efectes de les crisis en la salut física i mental de les dones tenen la causa en una sobrecàrrega, per això apuntar a la corresponsabilitat és imprescindible. Però també introduir la perspectiva de gènere en tots els àmbits, com la salut.
Com? Dotant de valor aquesta perspectiva. El procés de socialització ha fet que els homes fan coses que la societat valora. I a les dones ens han ensenyat que les coses es fan per amor, que es treballa gratis per amor. Evidentment, la cura és amor, però només s’ha socialitzat a les dones.
Què fer per canviar-ho?
- Dotar-lo de valor.
- Aconseguir que els estereotips de gènere siguin qüestionats de manera generalitzada pels homes. Perquè la igualtat es vincula a una cosa de dones, però fins que l’altre 50% no ho assumeixi, seguirem anant a velocitats diferents. És un mal sistèmic. Per exemple, tenim més dificultats per entrar al mercat laboral, una bretxa salarial (que se situa en un 22,2%), que redueix la jornada per tenir cura de les persones dependents del nucli familiar és la dona, i és qui cobra menys. Les reduccions de jornada estan relacionades amb la bretxa, qui redueix és qui cobra menys. I no podem oblidar el sostre de vidre, la presència escassa de dones en llocs de responsabilitat.
- Així doncs, treballar en tots els àmbits. No podem oblidar que les feines exercides per dones són menys valorades. L’exemple paradigmàtic és el de les treballadores de la llar, que ni tan sols són al règim general, perquè, en el fons, no es considera feina.
Al món en què vivim, ningú és lliure si no guanya els seus propis diners i és independent econòmicament, ens agradi o no. I si les oportunitats que ofereix el mercat laboral són inferiors, ets menys lliure i no pots prendre decisions respecte a la teva vida. Per això, treballar en la igualtat d’oportunitats en l’àmbit laboral és treballar perquè totes les persones puguin prendre les seves pròpies decisions.
Cal començar a crear la necessitat i visibilitzar. Perquè pots no tenir identificada la necessitat degut als privilegis que tens com a home, però realment això fa que no hagis pogut tenir-ne d’altres: poder tenir una vida emocional rica, poder-te mostrar vulnerable… Falta molta pedagogia. La nova masculinitat fa una crida a la consciència del benefici i no la pèrdua: “Creixeràs com a persona”.
Les empreses més pioneres estan fent formació sobre masculinitats i el resultat és molt bo. Però només ho fan les que s’atreveixen, que sempre són poquetes.
4. Vas fundar Igualando, una firma de consultoria que treballa per la igualtat d’oportunitats de dones i homes a l’àmbit laboral. I dieu que la vostra aspiració és “que arribi el dia que deixem d’existir, perquè dones i homes gaudeixen de les mateixes oportunitats i la nostra feina ja no cal”. Aquest dia queda lluny encara? Quins són els principals factors estructurals que hauríem de canviar per fer-lo realitat?
La darrera dada del Banc Mundial abans de la pandèmia ens deia que faltaven 100 anys. Aquest any, després de la situació provocada per la Covid, aquesta estimació ha pujat a 135 anys, perquè les crisis sempre impacten més en les dones. Cal incorporar aquesta perspectiva a la recuperació de les crisis, a l’última no es va fer i hi ha qui està patint encara les conseqüències.
La desigualtat és estructural. Llegir autors com Rendueles em porta a veure que una de les coses més importants és que prenguem consciència que les nostres organitzacions són desiguals. Al meu entendre, no et preguntis si a la teva empresa es generen situacions de desigualtat, perquè es generen. El que has de fer és cercar on són i, a partir d’aquí, incorporar canvis estructurals.
D’entrada, això pot provocar una actitud defensiva de les empreses, però cal superar-la i provocar el canvi, fent-ho com una qüestió d’inquietud intel·lectual orientada a la millora: veure on tens les desigualtats i eliminar-les. Aquesta actitud fa que hi hagi empreses que es plantegin, per exemple, si el seu sistema d’avaluació de l’acompliment té biaix des de la perspectiva de gènere.
5. El 2017 la Generalitat de Catalunya va publicar la “Guia pràctica de diagnosi Igualtat de dones i homes a empreses i organitzacions” de la qual n’ets l’autora. En aquesta guia es defineixen un conjunt d’àmbits que hem d’analitzar com a organitzacions per poder orientar millores. Si haguessis de seleccionar els tres àmbits en els que habitualment es troben més factors per a la igualtat efectiva a nivell laboral, quins serien? I els tres en els que es troben més barreres?
Entre les barreres, destacaria que necessites entendre que has de tenir un 50% de dones en llocs de responsabilitat, cal fer pedagogia sobre les quotes, perquè darrere d’això hi ha factors estructurals determinants. No em sembla casualitat que es digui “soft skills” a les competències vinculades al treball en equip, a la cura dels altres… més presents en les dones i se’ls doni menys valor. Establir quotes ens porta a altres deures pendents, com ara la concepció de les competències de lideratge i la valoració d’aquestes.
Chamorro-Premuzic diu que, mentre les competències de lideratge s’associïn a les competències considerades “hard”, les dones no arribaran a llocs de direcció.
Per això és imprescindible que les dones estiguin en aquests llocs, perquè quan preguntes a les empreses sobre la igualtat, la percepció de les dones és molt crítica i en el cas dels homes, per contra, la seva visió és molt optimista. Els privilegis són invisibles per a qui els gaudeix, com diu Michael Kimmel, i als consells directius, on es prenen les decisions, no hi ha dones. Per això les quotes són imprescindibles perquè la igualtat, i la diversitat que comporta, passi a ser una qüestió estratègica a les empreses.
6. Moltes empreses i organitzacions tenen formulats plans d’igualtat però que, com tots els plans i polítiques, moltes vegades queden al paper i no s’apliquen en el dia a dia. Què passa a les organitzacions per a que, tot i tenir definits plans, no s’estigui avançant cap a una igualtat efectiva? O s’està avançant?
Novament tenim, aquí, un canvi legislatiu que servirà de palanca. A més de l’esmentat Reial decret 902/2020, el 2021 ha entrat en vigor el Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball. Aquesta norma concreta els àmbits que han d’abordar els plans d’igualtat, la seva vigència, entre altres aspectes i els ha elevat a rang de conveni col·lectiu, per la qual cosa les empreses han de fer ara una feina molt més rigorosa i negociar-la amb la representació social.
La legislació ajudarà, era imprescindible i és una palanca, però no suficient. Per a moltes empreses no hi ha aquesta necessitat, perquè no la perceben, així que ho estan fent “perquè toca”. Això ha de canviar.
7. Si pensem en les generacions que comencen a caminar i de les que dependrà el futur, quines pràctiques essencials hauríem d’ajudar a que incorporin en la seva manera de fer les coses (a nivell familiar, laboral, social…)?
Moltes vegades ens preguntem què hem de fer amb les noves generacions i això, des del meu punt de vista, és “xutar la pilota cap endavant”. Mira’t tu, canvia les teves maneres de fer i a partir d’aquí ja està, perquè estaràs sent exemple.
Perquè podem dir moltes coses, però si les nenes i nens el que veuen és que el seu pare és qui guanya més diners fora, que qui redueix la seva jornada i és a casa és la seva mare, que hi ha feines pròpies de dones i altres d’homes, etc. no estarem canviant res. L’única manera és educar amb l’exemple.
D’altra banda, pel que fa a les escoles, hi ha una tesi doctoral molt interessant, d’Ana López Navajas, sobre els referents femenins als llibres de text actuals. Reflexionem sobre com estem educant: Com s’explica la revolució francesa? I la teoria de l’evolució de Darwin quan fa referència a les dones? Us convido a investigar sobre això perquè estem explicant tan sols una part de la història, amb això neguem a les nenes i nens les eines perquè es puguin qüestionar les coses.
Hem de canviar l’estructura perquè hi càpiga tothom, perquè l’estructura és masculina. La possibilitat de la diversitat neix de la llibertat normativa, legislativa i individual. I per aconseguir aquesta llibertat individual cal, d’una banda, sentir-se legitimada i, de l’altra, poder accedir-hi, poder exercir-la.
Finalment, reflexionem sobre el que anomenem meritocràcia, existeix?… Siguem conscients que les persones no neixen tenint les mateixes oportunitats.
Es pot ser ètic sense qüestionar-te les coses? Una societat pot ser ètica sense persones que es qüestionen les coses? Jo crec que no.
8. Finalment, si haguessis de il·lustrar, amb tres paraules, què significa per a tu incorporar l’ètica en la presa de decisions, quins serien?
Abans d’arribar a la síntesi, ens hem de fer algunes preguntes:
- Qui està prenent les decisions? Qui està decidint, avui, no representa la societat en conjunt.
- Si qui pren les decisions no representa la totalitat de la societat, aquesta decisió pot ser justa?
- Si una decisió no és justa, és ètica?
Per això és condició necessària que qui pren les decisions sigui representatiu de la societat. Per tant, és una condició necessària la participació de les dones, que som el 50% de la població. Les decisions mai no seran ètiques si s’ignoren les necessitats i la visió de la meitat de la població.
Per tot això, em quedo amb les paraules següents:
- Igualtat.
- Perspectiva de gènere (des de l’observació de l’impacte de les decisions, com afecten a dones i homes).
- I per a tot això és imprescindible la consciència.