Partner a Exec Avenue, a Eurosearch company – Expert en Govern Corporatiu, Consells Assessors, Mercat de Treball, Estratègia de Persones, Cultura, Diversitat, Ageing, Employer Branding.
1. En l’estudi “El consell assessor. Un instrument de creixement i competitivitat”, publicat recentment i que has dirigit, afirmes: “un Consell Assessor pot ser un instrument molt apropiat sempre que es defineixi i s’implementi amb cura i, per descomptat, es triï als membres adequats”. Quines capacitats i competències crítiques han de tenir? Es troben les competències ètiques entre elles? Com es pot garantir que s’estan exercint de la manera adequada?
Els Consells Assessors són òrgans informals, no regulats, conformats per diversos professionals independents que, en base a la seva experiència, coneixements i relacions, assessoren i serveixen de suport al govern i la direcció de les organitzacions. Poden tenir diversos propòsits, tots ells orientats a accelerar el creixement i millorar la competitivitat, però el propòsit ha d’estar ben definit i després requereix una bona execució.
Encara que el seu propòsit pot ser divers, sol estar relacionat amb el contrast d’idees amb el govern i direcció, la presentació de tendències, l’increment de reputació i la generació d’oportunitats.
És important reflexionar sobre el propòsit, abans de la seva posada en marxa, ja que d’aquest dependrà l’elecció dels seus membres i el seu funcionament posterior. En molts casos no tenen un propòsit formalitzat en la seva posada en marxa i aquest es va construint evolutivament amb les aportacions dels membres.
Els membres de Consell Assessor han de tenir unes determinades experiències prèvies, així com un conjunt de skills per tenir èxit (empatia, capacitat d’escolta, actitud d’ajuda i col·laboració, capacitat de comunicació…).
La millor mesura del seu acompliment és verificar que els resultats financers i no financers són superiors als que aconseguirien sols els membres de l’equip de gestió.
2. També afirmes que el Consell Assessor és un instrument de competitivitat de l’empresa i, en els moments de profunds canvis en els quals ens trobem, el concepte de competitivitat no és aliè a aquestes transformacions. Quins són els criteris de competitivitat que ha de contemplar avui un Consell Assessor per orientar adequadament el present i futur de l’empresa?
L’aportació de valor dels Consells Assessors té a veure amb el contrast d’idees amb l’Alta Direcció, ser pont de tendències de mercat, ajudar a generar oportunitats i contribuir a la reputació de l’organització.
Els consells assessors que solen impactar més sobre la competitivitat són els de naturalesa consultiva o de naturalesa tècnica, ja que aporten idees cap a dins.
No obstant això, els Consells Assessors de naturalesa reputacional o facilitadors estan més orientats a impactar sobre el creixement.
Recordem que una de les conclusions del nostre estudi és que sota la denominació Consells Assessor s’amaguen fins a quatre tipus diferents de Consells Assessors:
- Consell Assessor “Consultiu” d’ampli abast i de focus intern els membres ajudarien a contrastar l’estratègia, així com la seva organització, processos, etc.
- Consell Assessor “Tècnic o Expert” focalitzat en un àmbit específic, com podria ser la Digitalització, la Sostenibilitat …
- Consell Assessor “Reputacional” que tindria un focus clarament extern i bàsicament implicaria vincular la marca de l’empresa amb la marca personal de determinats professionals.
- Consell Assessor “Facilitador” amb un focus clarament extern i amb objectius específics de prescripció comercial o de gestions davant altres stakeholders importants per a l’activitat de l’organització.
3. Durant molts anys has dirigit diferents firmes de consultoria de gestió de persones (RRHH). Pots oferir-nos una visió panoràmica de l’evolució d’aquesta funció i del seu impacte en la gestió empresarial? En el context de futur de la feina que ens presenten les prospectives actuals, quins són els canvis que haurà d’introduir la funció durant els propers anys?
L’evolució ha estat impressionant. Quan jo vaig començar com a consultor va ser l’any 1988 llavors els directors eren de Relacions Industrials o de Personal, es dedicaven a administració de personal i relacions laborals i, en general, no formaven part dels comitès de direcció. Solien tenir un perfil administratiu o, si havien estudiat Dret, molt enfocats en el marc jurídic laboral i la relació amb els sindicats.
En la meva vida professional he viscut un gran canvi, al qual crec que a més he contribuït. Van començar a denominar-se Directors de Recursos Humans i, amb certa freqüència, a formar part del Comitè de Direcció.
Tot i que encara queda molt camí per recórrer, avui juguen un paper molt més estratègic, molt més proper al CEO de la companyia.
Jo crec que la complexitat del nou món, i el fet que els empleats estiguin dins dels criteris ESG, concretament dins del Social, farà que cada dia jugaran un paper molt més important i els assumptes de Persones seran un tema rellevant en els òrgans de govern de les companyies.
4. En els últims anys, llegim sovint que hem entès malament el concepte de lideratge i que aquesta és una de les causes de la greu crisi de confiança en què ens trobem; que ens cal una revolució en la forma de concebre el lideratge; que el context actual requereix trencar el binomi cap-subordinat i canviar competències obsoletes – basades en la cultura de la jerarquia i la por- per altres orientades a la cooperació, el diàleg i la deliberació. Què opines al respecte? Com es poden defensar totes dues posicions des d’una perspectiva ètica?
Pel que fa a el lideratge cal començar tenint present que és una cosa que no s’ensenya. Que s’aprèn per imitació, per aprenentatge vicari. Per això, és molt important que els líders siguin bons no només per tenir bons resultats avui, sinó també per fabricar futurs líders.
Per descomptat que avui és més important ser un bon líder ja que les Persones que han de dirigir són més lliures com a factor de negoci. Abans les Persones jugaven un paper menys rellevant, per tant, la seva direcció era menys crítica.
El 2019 vaig coordinar un estudi que finalment vam publicar en una obra que anomenem L’Art de Liderar. L’objectiu de l’estudi era identificar les competències crítiques de bons líders empresarials. I ens van sortir quatre: tenir visió i compartir-la, conèixer i saber gestionar un negoci, saber gestionar persones i equips i, també, ser un exemple. És a dir, ser un model ètic per a tots els stakeholders amb els quals el líder es relaciona, des dels empleats, als accionistes, els proveïdors, la societat en el seu conjunt, els aliats, i en general el conjunt de l’ecosistema que hi ha al voltant d’una empresa. El líder ha de posseir i mostrar valors ètics i ser un bon exemple en totes les direccions.
5. Estem travessant per una greu crisi de les nostres institucions i per una de les majors crisis de confiança de la història empresarial. Quin és el paper que està jugant l’ètica en aquest context i quin és el que hauria de jugar?
L’ètica sempre és important. A la fi hi ha coses que estan bé o estan malament. Es pensa en l’efecte sobre els altres o només en l’interès més personal. Avui estem en un moment transcendent on sembla que els valors es deterioren, que les ideologies sucumbeixen a la sociologia electoral, que el producte sucumbeix a la publicitat i que les relacions directes sucumbeixen a les suportades tecnològicament. En aquest context la mentida s’amaga amb més facilitat. Les fakenews estan present en el dia a dia. L’ésser humà llegia amb força precisió la riquesa de l’expressió corporal i facial que va més enllà de la paraula, però estem en un entorn mitjançat on és més fàcil enganyar-nos amb tantes capes de paper de regal embolicat en tecnologia.
Per tot això, és més important que mai que els directius, les empreses, les persones actuem des de principis ètics, sempre des de l’autenticitat.
6. Finalment, en tres paraules, què significa per a tu incorporar l’ètica en la presa de decisions?
A la fi per a mi l‘ètica s’expressa en la presa de decisions. És en les decisions on realment es materialitza la nostra “ment ètica”. Si el procés de presa de decisions es pren només per criteris econòmics del curt termini podrem estar cometent grans errors.
El gran avantatge és que avui la falta d’ètica en la presa de decisions es pot venjar i la venjança de la manca d’ètica és la pèrdua de reputació. I si perdem reputació perdem un dels més grans valors, una cosa que costa molt aconseguir i que és molt fàcil perdre. Avui les xarxes socials són un canal tremend per posar en evidència la falta d’ètica d’algunes decisions. Encara que, com deia anteriorment, poden ser calúmnies que poden fer-nos molt de mal i sobre les que hem de protegir-nos. En qualsevol cas, el millor és ser autèntic, fer les coses bé, decidir amb criteris financers i no financers, i finalment explicar-ho.
