Connexions beethik: entrevista a Antonio Vives

Antonio Vives

Soci principal de Cumpetere. Exprofessor adjunt a Stanford University i exprofessor a l’MBA de quatre escoles més als Estats Units i Amèrica Llatina. Exmembre dels Consells Assessors de Sostenibilitat de CEMEX i Abengoa. Exgerent de Desenvolupament Sostenible del Banc Interamericà de Desenvolupament. Ph.D a Finances d’empreses i mercats de capitals de Carnegie Mellon University. Autor de centenars d’articles i deu llibres sobre RSE.


1. Què et suggereix el concepte d’ètica de la responsabilitat radical?

L’ètica és la base de la responsabilitat empresarial, sense ella, íntegrament, no es pot parlar de responsabilitat. Responsabilitat també s’ha d’entendre com un tot, però el seu exercici està condicionat per l’entorn i el moment que s’exerceix. Tant de bo fos radical perquè no s’admetessin grisos o buits, però a la pràctica es pot haver de matisar. L’ètica no admet matisos.


2. Ens expliques el terme “cumpetere”? Es pot competir realment cooperant en el model econòmic, polític i social actual? O cal canviar primer les regles del joc?

Cumpetere del llatí és “cooperar per competir”, un terme bàsic a la Doctrina Social de l’Església. No només cal competir cooperant en el model actual, sinó que és imperatiu fer-ho per aconseguir la transició a un model més just i sostenible per a la societat.

La cooperació per competir s’ha d’aconseguir amb tots els actors. Entre empreses i organitzacions de la societat civil i entre totes dues i els governs per aprofitar els avantatges comparatius que cadascú porta a la cooperació. Uns són porters i altres davanters, o migcampistes. És un cas clar de sinergia. I encara a nivell d’empreses, dins d’una mateixa indústria o grup, aquesta cooperació pot millorar la competitivitat del conjunt en contribuir a una societat amb més desenvolupament, creant aliances per establir regles de joc clares i conduents, en temes com: canvi climàtic, condicions laborals, transparència, corrupció, etc. Si bé ho poden fer sols, la cooperació porta a un nivell superior d’efectivitat i d’eficiència.

És clar que això no és senzill, es requereix una visió de conjunt i de llarg termini que, ara com ara, és tan escassa com el sentit comú, i la comprensió que estem al mateix vaixell, en una tempesta econòmica, política i social. O cooperem o ens enfonsem….. o ens fan gol.


3. L’RSE està realment canviant – o contribuint a canviar- el model econòmic o només s’ha incorporat com un cost més de fer negocis?

Malhauradament, la conceptualització del paper de l’empresa a la societat, d’assumir la responsabilitat pels seus impactes passats, presents i futurs que ha tingut, té i vol tenir, és una cosa que encara no està gaire estesa. Però la direcció és clara. Cada cop són més les empreses que s’adonen que no poden continuar consumint els recursos naturals, físics i humans sense conservar-los i desenvolupar-los.

Però el progrés és molt desigual. Hi ha grans empreses que entenen bé aquest paper (amb el poder vénen responsabilitats) i hi ha pimes que ho entenen per una consciència innata, de proximitat amb el seu entorn, de la seva pertinença i identificació amb els seus stakeholders. Cadascú ho entén a la seva manera.

Sens dubte que ser responsable no és gratis, sol tenir costos tangibles a curt termini i beneficis tangibles, però molts són intangibles, a llarg termini. Cal ser un dirigent il·lustrat per poder fer el cost benefici adequadament. I no tot és econòmic, sempre quedarà l’argument moral, de la responsabilitat personal de l’empresa (l’empresa és una persona …jurídica!) per raons morals, de justícia i de cultura. I aquest és un gran problema de la societat moderna, voler-ho analitzar tot amb criteri economicista, ignorant el valor del que no és quantificable, especialment el capital més important, l’humà. El mantra de la gestió moderna que “només el que es mesura es pot gestionar” és l’enemic més gran del desenvolupament econòmic i social. “No tot allò que compta es pot explicar, ni tot allò que es pot explicar compta” (popularment atribuït, però no demostrat, a Einstein).


4. Has escrit molt sobre el greenwashing i el mal ús que fan algunes empreses de la responsabilitat social i la sostenibilitat. Què hauria de canviar per eradicar l’ús cosmètic que, de vegades, se’n fa?

Precisament per allò dit anteriorment, hi ha molts “espavilats” que es volen aprofitar dels “beneficis” sense incórrer en els “costos”, per a això presumeixen de les seves contribucions a la societat i el medi ambient fent poc o gens positiu per això. Abusen de la credulitat i la ignorància d’una gran part d’aquesta societat, que no se n’assabenta, o que assabentant-se no el preocupa, o no té la capacitat de fer res al respecte, o està aclaparada pels mitjans de comunicació descontrolats. La solució a curt termini és la denúncia pública d’aquests comportaments. Fa uns anys només s’esmentava la paraula greenwashing a publicacions especialitzades, avui ja apareix freqüentment en mitjans de comunicació generals. I a llarg termini passa per la disseminació d’informació sobre les activitats de les empreses i l’educació de la societat sobre els seus impactes.

I ara que s’està començant a delatar el greenwashing, moltes empreses recorren a una forma molt més subtil, que és l’aprofitament de la incapacitat de les parts afectades de processar molta informació. És l’efecte aurèola, que estén a la ment de la persona una bona acció en alguna activitat als altres comportaments de l’empresa (sobre els quals la persona sap poc o res). Si fem alguna cosa bona en medi ambient o en filantropia, el públic extrapolarà que tot el què fa l’empresa és bo, que l’empresa és “bona”. Greenwashing estilitzat.


5. Els ODS (Objectius de Desenvolupament Sostenible) s’han erigit com la principal referència global per visualitzar un model comú de desenvolupament futur, però com ho estan abordant les empreses? Està generant canvis realment?

Els ODS han esdevingut un instrument molt útil per establir un marc de referència per a la contribució de les empreses al desenvolupament sostenible, però també ho ha estat per guiar el greenwashing. La “indústria dels ODS” (ONU, Pacte Mundial, consultors, mitjans, productors d’estudis, de reports de sostenibilitat, etc.) promouen la contribució de les empreses als ODS, però aquesta pressió, si bé ha conduït al coneixement de la problemàtica i algunes actuacions legítimes, en gran part el que ha fet és estimular les empreses a imputar tota mena d’activitats, que són part de la seva acció quotidiana, com si fossin una contribució nova als ODS i a distreure l’atenció sobre les activitats específiques a què poden contribuir.

Quan es reportin aquestes contribucions caldria demostrar que són incrementals, noves en el període de report, com a conseqüència de l’adopció dels ODS, que tenen impacte tangible, que produeixen canvi, que són significatives, no trivials, que són sostenibles en el temps, que no són una cosa circumstancial. Donar el menjar sobrant de la cafeteria no és una contribució a la reducció de la pobresa, donar computadors usats no és contribuir a l’educació, promocionar una dona a un càrrec directiu no és una contribució a la reducció de la desigualtat. Canviar el contingut dels aliments perquè siguin més nutritius sí que ho és, desenvolupar noves tecnologies per a l’accés a l’educació sí que ho és, reduir la bretxa salarial a tota l’empresa sí que ho és. Cal moure’s de la declaració grandiloqüent a l’acció que produeix canvi tangible pel bé.

I hi ha un tema que és ignorat en l’ànsia per reportar contribucions als ODS per part de les empreses i és que ni la indústria dels ODS que els estimula, ni les empreses, tenen cap interès a reportar les contribucions negatives que fan. Reportaran que van estalviar centenars de milers de tones d’emissions, que van plantar milers d’arbres, però no destaquen els milions de tones que emeten. Destacaran que van contribuir al manteniment d’una conca hidràulica, però no destaquen que esgoten els aqüífers. Destacaran que tenen programes de desenvolupament professional, alguns adreçats a les dones, però no destacaran la bretxa de gènere o que els sous no són dignes per a alguns treballadors. Destacaran que a la crisi van contribuir al transport d’aliments, però no destacaran que van acomiadar milers d’empleats. No totes les contribucions de les empreses als ODS són positives, però només aquestes es reporten.


6. Recentment vas publicar un article titulat: “De la Responsabilitat Social a la Sostenibilitat, a l’ASG: Allò bo, allò dolent i allò lleig”. Què està passant amb tant de canvi en la denominació de la responsabilitat de les empreses? Hi ha interessos que poden estar marcant els canvis? Cap on anem?

L’RSE pateix un excés d’atenció. Tots la volen per a ells, però a la seva manera. S’ha desenvolupat una extensa indústria al voltant de l’RSE (institucions en la recopilació, agregació i distribució d’informació bàsica, productores d’estàndards de reporting, empreses qualificadores, consultores en producció d’informes, consultores en agregació d’informació, consultores en l’ús de la informació i mitjans de difusió, institucions que produeixen premis i distintius, entre d’altres institucions) que la veuen com una oportunitat de fer diners, que volen treure’n profit.

Lamentablement, una estratègia comercial per això és la diferenciació, per a la qual cada membre d’aquesta indústria té interès a oferir un producte diferenciat, cosa que ha portat a la proliferació de noms i conceptualitzacions, en gran part facilitat per la manca d’un consens sobre el què això representa i pels abusos a què és sotmesa (greenwashing). Els consultors tenen interès a oferir un concepte diferent (algú recorda del concepte “superior” de la “creació de valor compartit”? en realitat un concepte inferior, parcial). Tinc una col·lecció d’uns quaranta noms diferents per referir-se a la “responsabilitat de l’empresa davant de la societat”.

I les institucions dels mercats financers també volen aprofitar l’interès creixent en la responsabilitat empresarial per dissenyar i comercialitzar productes que suposadament contribueixen a la sostenibilitat, quan, en realitat, si ho fan és molt marginal. Si una empresa fa alguna cosa bona respecte el medi ambient les institucions d’aquest mercat la qualifiquen com a A, és a dir, com a ambientalment responsable, encara que sigui en una petita part i tinguin altres contribucions negatives més significatives. I per extrapolació li donen el qualificatiu complet d’A i S i G, com si fos totalment responsable a tot. Es qualifica com a inversió responsable, amb una mica d’A, negativa en S i una mica de G. No hi ha ni tan sols lineaments per a la qualificació d’un mínim de responsabilitat per poder optar a l’etiqueta. Als que cobren tarifes per la qualificació i als que cobren comissions per vendre valors en aquest mercat no els interessa l’impacte, la contribució, el rigor. Hi ha una col·lusió implícita a augmentar la mida del mercat. Són pocs els inversors, reguladors i gestors en aquest mercat que es preocupen de sincerar-ho, encara que sí que hi ha in interès creixent a fer-ho, sobretot a la Comissió Europea.


7. Amb l’aparició de la llei 11/2018 d’informació no financera a Espanya a finals de 2018, s’han multiplicat les empreses que fan anàlisi de materialitat -com a requisit de la llei perquè les parts que tenen interessos legítims en l’activitat de l’empresa puguin disposar de la informació que necessiten. En aquesta ocasió també has fet públiques les teves reflexions i parles de la “materialitat d’anada i tornada” de “materialitat per al reporting i materialitat per a l’estratègia”. Què vols transmetre en essència amb això?

Per poder gestionar els seus impactes, com esmentàvem a dalt, l’empresa ha d’identificar les parts que són afectades per les seves actuacions i les que vol afectar en un futur (p.e. pot tenir interès a millorar la capacitació de la mà d’obra que eventualment pugui necessitar en el futur) i l’impacte que hi té, ja sigui per mitigar els negatius o potenciar els positius. Aquesta identificació de parts afectades i impactes són els que anomenem aspectes materials d’anada, també anomenats d’impacte. Però a l’empresa també li interessa l’impacte que tenen o poden tenir els afectats sobre les activitats. Aquests impactes i activitats són els aspectes materials de tornada, també anomenats financers.

Aquestes dues “materialitats” són interessants per a diferents públics. Al públic inversor li interessa l’impacte financer de les reaccions de les parts afectades i, per això, s’han desenvolupat esquemes de report a través d’un conjunt d’indicadors, per exemple, els desenvolupats pel Sustainability Accounting Standards Board. A les parts afectades els interessen els impactes d’anada i són la base dels esquemes més tradicionals de reporting com els del Global Reporting Initiative, GRI. Aquests aspectes materials d’anada i de tornada són els que normalment es reporten als informes de sostenibilitat, representats per l’anomenada matriu de materialitat. I són la base per a la determinació de l’estratègia de responsabilitat de l’empresa, a la qual interessa gestionar tots dos impactes, anada i tornada, la doble materialitat.

La Llei 11/2018, basada en l’actual Directiva de la Comissió Europea demana el report amb l’orientació de la materialitat d’anada, com són afectats els afectats. Però en funció de l’interès de la Comissió per incentivar el paper de les empreses en el desenvolupament econòmic, i l’interès dels mateixos mercats financers, la Comissió adopta una visió holística i està desenvolupant uns estàndards de reporting que es basaran en la doble materialitat.

Tradicionalment l’empresa en tindria prou amb aquesta conceptualització, però a mesura que la societat avança i augmenten les seves expectatives sobre el paper de les empreses i aquestes entenen millor aquest paper, aquesta conceptualització s’expandeix i s’enfoca per millorar-ne l’efectivitat. S’amplien amb els impactes que vulgui tenir per atendre aquestes expectatives de la societat o les seves pròpies, i es redueixen en aquells, que en principi afecten les parts, però els que aquestes o no reaccionen, o no poden reaccionar, o són indiferents. Això és la doble materialitat per a l’estratègia.


8. La pandèmia de la Covid-19 està tenint un impacte enorme a les nostres vides i a les empreses. I sembla que un dels efectes és l’acceptació de normes i protocols sense qüestionament, potser de manera gregària en alguns casos, afectant el pensament crític, que és una de les bases de l’ètica i el progrés humà i social… Quins són els principals riscos que se’ns plantegen en aquest sentit?

Efectivament, la pandèmia ha demostrat la ignorància que la societat té, en aquest cas, sobre els aspectes de salut. Això ha portat a haver de confiar en algú, sense temps ni recursos per saber si tenen raó, gairebé una acceptació cega. En aquest període, ha augmentat la confiança de la societat en els científics i ha disminuït la confiança en els governs. També ha augmentat a les empreses, en part com a resposta que algunes van ser capaces de reaccionar i mitigar impactes negatius de la pandèmia i potenciar-ne alguns de positius.

No és tant que la pandèmia hagi afectat el pensament crític. Aquest pensament és molt poc prevalent als països de parla hispana, i això és el resultat, en bona part, de lustres d’una educació basada en la memorització i no pas en l’esperit crític, positiu, que cal per fomentar el progrés. I la crispació política ha augmentat l’esperit crític negatiu i la desconfiança entre membres de societat, portant a un parroquialisme. Sí, a la pandèmia hi va haver un augment de la solidaritat, però entre els “nostres”: empleats, amics, família, coneguts.

Va ser precisament la cooperació per competir entre els científics que desenvolupaven les vacunes i l’intercanvi d’informació sobre les investigacions, sobre les proves clíniques i sobre els efectes de la pandèmia i les vacunes la que va conduir a un èxit sense precedents en el desenvolupament. Però aquest resultat pot ser un cas aïllat.

I els grans riscos són el populisme i la caiguda de la cooperació per identificar i resoldre problemes comuns. Cadascú pel seu compte.


9. Per acabar, en tres paraules, què significa per a tu incorporar l’ètica a la presa de decisions?

Anticipar l’impacte que poden tenir sobre els afectats i actuar en conseqüència (responsablement!).

Connexions beethik: entrevista a Mar Gaya

És psicòloga, màster en direcció i gestió de recursos humans per l’EAE-UPC i tècnica superior en implantació de plans d’igualtat a l’empresa.

A l’àmbit empresarial ha ocupat càrrecs de direcció en aquesta àrea. Des de fa 16 anys exerceix com a consultora independent col·laborant a les diferents àrees d’activitat de la gestió de persones.

Fundadora de la consultoria Igualando.

Membre de la Comissió consultiva de la Fundació Factor Humà.

Membre del Consell de conselleres de l’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona.

Vicepresidenta de l´Associació 50a50 lideratge compartit.


1. Què et suggereix el concepte d’ètica de la responsabilitat radical, especialment en aquests moments tan incerts que estem vivint?

Són tres paraules molt grans, que quan les llegeixes en conjunt, et sobrepassen. Però si m’aturo a pensar, el que em suggereix és coherència. Perquè la responsabilitat no pot ser si no és radical. I l’ètica per mi no té grisos, o és o no; per tant, també és radical. Per això entenc que l’ètica parteix d’aquesta responsabilitat radical.


2. Podríem dir que “vivim en un món d’homes sostingut per les dones”? Hi estàs d’acord amb aquesta afirmació? Ens agradaria conèixer la teva reflexió al respecte.

Katrine Marçal, al seu llibre “Qui feia el sopar a Adam Smith” ens fa reflexionar sobre què vol dir sostenir i sobre qui sosté la vida a la societat. I la conclusió és que el sosteniment de la vida passa per la cura i qui té cura són les dones.

Vivim en un món on els homes ocupen els espais públics i de poder, però que és sostingut per dones. Explicat de manera gràfica, hi ha un senyor que surt al mercat laboral, però quan entra a casa seva, algú li fa el menjar, el nodreix, li renta la roba… ho té tot a punt perquè ell pugui tornar a sortir al mercat laboral. El sistema econòmic només fa visible una part d’aquest circuit. L’altra, la que ocupen les que el sostenen, és completament invisibilitzada i desprestigiada, no se li atorga valor.

És veritat que hi ha una certa evolució, però és molt lenta. Les dones s’han incorporat a l’àmbit laboral i a la vida pública, però en paral·lel no s’ha produït la incorporació de l’home a l’àmbit de les cures. El moviment ha estat de les dones, però cal un moviment dels homes. Perquè nosaltres, les dones de la nostra generació, portem una vida molt diferent de la de les nostres mares i àvies. Però els homes no, les diferències són poques. I això passa per un qüestionament del mandat de gènere, tant per part dels homes com de les dones.

A més, per impulsar un canvi social real, hem de generar referents, en aquest sentit, els canvis legislatius que han augmentat el temps del permís per naixement per als pares, ajuden. Des que canvia la llei, establint un repartiment igual de les setmanes de permís i se li passa a anomenar permís de cura del menor (perquè el menor té dret a ser cuidat), es produeix un canvi de prisma. Les dues qüestions juntes són un missatge social important. Crec que provocarà canvis, però encara no hi ha dades.

En conclusió, les normes vénen a donar resposta a necessitats existents i són un accelerador, però els canvis estructurals depenen de totes i tots.


3. Com evidencien tots els estudis recents, quan arriben situacions de crisi com la provocada per la pandèmia la càrrega que suposa per a les dones té efectes directes en la seva salut emocional i mental. Què hauríem de fer per avançar, de veritat, cap a una estructuració de coresponsabilitat en la nostra societat?

Les tasques de cura continuen recaient en les dones. I els efectes de les crisis en la salut física i mental de les dones tenen la causa en una sobrecàrrega, per això apuntar a la corresponsabilitat és imprescindible. Però també introduir la perspectiva de gènere en tots els àmbits, com la salut.

Com? Dotant de valor aquesta perspectiva. El procés de socialització ha fet que els homes fan coses que la societat valora. I a les dones ens han ensenyat que les coses es fan per amor, que es treballa gratis per amor. Evidentment, la cura és amor, però només s’ha socialitzat a les dones.

Què fer per canviar-ho?

  1. Dotar-lo de valor.
  2. Aconseguir que els estereotips de gènere siguin qüestionats de manera generalitzada pels homes. Perquè la igualtat es vincula a una cosa de dones, però fins que l’altre 50% no ho assumeixi, seguirem anant a velocitats diferents. És un mal sistèmic. Per exemple, tenim més dificultats per entrar al mercat laboral, una bretxa salarial (que se situa en un 22,2%), que redueix la jornada per tenir cura de les persones dependents del nucli familiar és la dona, i és qui cobra menys. Les reduccions de jornada estan relacionades amb la bretxa, qui redueix és qui cobra menys. I no podem oblidar el sostre de vidre, la presència escassa de dones en llocs de responsabilitat.
  3. Així doncs, treballar en tots els àmbits. No podem oblidar que les feines exercides per dones són menys valorades. L’exemple paradigmàtic és el de les treballadores de la llar, que ni tan sols són al règim general, perquè, en el fons, no es considera feina.

Al món en què vivim, ningú és lliure si no guanya els seus propis diners i és independent econòmicament, ens agradi o no. I si les oportunitats que ofereix el mercat laboral són inferiors, ets menys lliure i no pots prendre decisions respecte a la teva vida. Per això, treballar en la igualtat d’oportunitats en l’àmbit laboral és treballar perquè totes les persones puguin prendre les seves pròpies decisions.

Cal començar a crear la necessitat i visibilitzar. Perquè pots no tenir identificada la necessitat degut als privilegis que tens com a home, però realment això fa que no hagis pogut tenir-ne d’altres: poder tenir una vida emocional rica, poder-te mostrar vulnerable… Falta molta pedagogia. La nova masculinitat fa una crida a la consciència del benefici i no la pèrdua: “Creixeràs com a persona”.

Les empreses més pioneres estan fent formació sobre masculinitats i el resultat és molt bo. Però només ho fan les que s’atreveixen, que sempre són poquetes.


4. Vas fundar Igualando, una firma de consultoria que treballa per la igualtat d’oportunitats de dones i homes a l’àmbit laboral. I dieu que la vostra aspiració és “que arribi el dia que deixem d’existir, perquè dones i homes gaudeixen de les mateixes oportunitats i la nostra feina ja no cal”. Aquest dia queda lluny encara? Quins són els principals factors estructurals que hauríem de canviar per fer-lo realitat?

La darrera dada del Banc Mundial abans de la pandèmia ens deia que faltaven 100 anys. Aquest any, després de la situació provocada per la Covid, aquesta estimació ha pujat a 135 anys, perquè les crisis sempre impacten més en les dones. Cal incorporar aquesta perspectiva a la recuperació de les crisis, a l’última no es va fer i hi ha qui està patint encara les conseqüències.

La desigualtat és estructural. Llegir autors com Rendueles em porta a veure que una de les coses més importants és que prenguem consciència que les nostres organitzacions són desiguals. Al meu entendre, no et preguntis si a la teva empresa es generen situacions de desigualtat, perquè es generen. El que has de fer és cercar on són i, a partir d’aquí, incorporar canvis estructurals.

D’entrada, això pot provocar una actitud defensiva de les empreses, però cal superar-la i provocar el canvi, fent-ho com una qüestió d’inquietud intel·lectual orientada a la millora: veure on tens les desigualtats i eliminar-les. Aquesta actitud fa que hi hagi empreses que es plantegin, per exemple, si el seu sistema d’avaluació de l’acompliment té biaix des de la perspectiva de gènere.


5. El 2017 la Generalitat de Catalunya va publicar la “Guia pràctica de diagnosi Igualtat de dones i homes a empreses i organitzacions” de la qual n’ets l’autora. En aquesta guia es defineixen un conjunt d’àmbits que hem d’analitzar com a organitzacions per poder orientar millores. Si haguessis de seleccionar els tres àmbits en els que habitualment es troben més factors per a la igualtat efectiva a nivell laboral, quins serien? I els tres en els que es troben més barreres?

Entre les barreres, destacaria que necessites entendre que has de tenir un 50% de dones en llocs de responsabilitat, cal fer pedagogia sobre les quotes, perquè darrere d’això hi ha factors estructurals determinants. No em sembla casualitat que es digui “soft skills” a les competències vinculades al treball en equip, a la cura dels altres… més presents en les dones i se’ls doni menys valor. Establir quotes ens porta a altres deures pendents, com ara la concepció de les competències de lideratge i la valoració d’aquestes.

Chamorro-Premuzic diu que, mentre les competències de lideratge s’associïn a les competències considerades “hard”, les dones no arribaran a llocs de direcció.

Per això és imprescindible que les dones estiguin en aquests llocs, perquè quan preguntes a les empreses sobre la igualtat, la percepció de les dones és molt crítica i en el cas dels homes, per contra, la seva visió és molt optimista. Els privilegis són invisibles per a qui els gaudeix, com diu Michael Kimmel, i als consells directius, on es prenen les decisions, no hi ha dones. Per això les quotes són imprescindibles perquè la igualtat, i la diversitat que comporta, passi a ser una qüestió estratègica a les empreses.


6. Moltes empreses i organitzacions tenen formulats plans d’igualtat però que, com tots els plans i polítiques, moltes vegades queden al paper i no s’apliquen en el dia a dia. Què passa a les organitzacions per a que, tot i tenir definits plans, no s’estigui avançant cap a una igualtat efectiva? O s’està avançant?

Novament tenim, aquí, un canvi legislatiu que servirà de palanca. A més de l’esmentat Reial decret 902/2020, el 2021 ha entrat en vigor el Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball. Aquesta norma concreta els àmbits que han d’abordar els plans d’igualtat, la seva vigència, entre altres aspectes i els ha elevat a rang de conveni col·lectiu, per la qual cosa les empreses han de fer ara una feina molt més rigorosa i negociar-la amb la representació social.

La legislació ajudarà, era imprescindible i és una palanca, però no suficient. Per a moltes empreses no hi ha aquesta necessitat, perquè no la perceben, així que ho estan fent “perquè toca”. Això ha de canviar.


7. Si pensem en les generacions que comencen a caminar i de les que dependrà el futur, quines pràctiques essencials hauríem d’ajudar a que incorporin en la seva manera de fer les coses (a nivell familiar, laboral, social…)?

Moltes vegades ens preguntem què hem de fer amb les noves generacions i això, des del meu punt de vista, és “xutar la pilota cap endavant”. Mira’t tu, canvia les teves maneres de fer i a partir d’aquí ja està, perquè estaràs sent exemple.

Perquè podem dir moltes coses, però si les nenes i nens el que veuen és que el seu pare és qui guanya més diners fora, que qui redueix la seva jornada i és a casa és la seva mare, que hi ha feines pròpies de dones i altres d’homes, etc. no estarem canviant res. L’única manera és educar amb l’exemple.

D’altra banda, pel que fa a les escoles, hi ha una tesi doctoral molt interessant, d’Ana López Navajas, sobre els referents femenins als llibres de text actuals. Reflexionem sobre com estem educant: Com s’explica la revolució francesa? I la teoria de l’evolució de Darwin quan fa referència a les dones? Us convido a investigar sobre això perquè estem explicant tan sols una part de la història, amb això neguem a les nenes i nens les eines perquè es puguin qüestionar les coses.

Hem de canviar l’estructura perquè hi càpiga tothom, perquè l’estructura és masculina. La possibilitat de la diversitat neix de la llibertat normativa, legislativa i individual. I per aconseguir aquesta llibertat individual cal, d’una banda, sentir-se legitimada i, de l’altra, poder accedir-hi, poder exercir-la.

Finalment, reflexionem sobre el que anomenem meritocràcia, existeix?… Siguem conscients que les persones no neixen tenint les mateixes oportunitats.

Es pot ser ètic sense qüestionar-te les coses? Una societat pot ser ètica sense persones que es qüestionen les coses? Jo crec que no.


8. Finalment, si haguessis de il·lustrar, amb tres paraules, què significa per a tu incorporar l’ètica en la presa de decisions, quins serien?

Abans d’arribar a la síntesi, ens hem de fer algunes preguntes:

  • Qui està prenent les decisions? Qui està decidint, avui, no representa la societat en conjunt.
  • Si qui pren les decisions no representa la totalitat de la societat, aquesta decisió pot ser justa?
  • Si una decisió no és justa, és ètica?

Per això és condició necessària que qui pren les decisions sigui representatiu de la societat. Per tant, és una condició necessària la participació de les dones, que som el 50% de la població. Les decisions mai no seran ètiques si s’ignoren les necessitats i la visió de la meitat de la població.

Per tot això, em quedo amb les paraules següents:

  • Igualtat.
  • Perspectiva de gènere (des de l’observació de l’impacte de les decisions, com afecten a dones i homes).
  • I per a tot això és imprescindible la consciència.