Directora de la Fundació Factor Humà

1. Què et suggereix el concepte d’ètica de la responsabilitat radical?

L’ètica de la responsabilitat radical em duu a pensar en la rellevància de conèixer-se i treballar-se a un mateix. Crec que això ajuda a enfrontar-se de forma adequada a tot allò que ens va passant a la vida. Estem en un món on, segons quina sigui la teva actitud, és fàcil deixar-se portar per allò negatiu. De cadascú depèn. Cal ser coherent i no deixar-se influir tant per les veus escèptiques.

2. El “Baròmetre Factor Humà” és una iniciativa pionera de la Fundació que ofereix una eina per a que les empreses i organitzacions posin, de veritat, les persones al centre i no siguin concebudes com a un simple recurs. Quines són las principals implicacions que té desenvolupar aquest compromís?

El Baròmetre del Factor Humà és una eina digital d’autoanàlisi dissenyada per saber com ens trobem en relació amb una sèrie de principis que ajuden a la millora organitzativa. Conté objectius, evidències i indicadors per veure l’estat propi i poder-se comparar amb d’altres, i orienta en aspectes diversos, molts d’ells relacionats amb la Responsabilitat Social i amb tenir en compte les persones: ètica i bon govern, igualtat i diversitat, transparència i participació…

Per a les àrees organitzatives de Recursos Humans i de Responsabilitat Social sempre ha estat complicat apropar-se al llenguatge analític, basat en dades, més propi d’altres funcions organitzatives com ara Finances. Buscar maneres de donar la rellevància que mereix i de fer tangible l’impacte de posar les persones al centre de les decisions, ha estat precisament un dels motius que ha dut a la Fundació que dirigeixo a llançar el Baròmetre.

3. Des de la teva experiència en la direcció de la Fundació Factor Humà, quin paper ha de jugar la gestió de persones en l’enfortiment de la cultura ètica de les organitzacions, sobre tot, en els temps actuals on cada vegada més organitzacions estan veient que la cultura és un actiu molt poderós per enfortir el compromís, la confiança i la reputació d’una organització?

Aquesta pregunta em fa pensar en el concepte del propòsit de l’organització i de donar sentit a la feina que realitzen totes les persones que en formen part. Disposar d’una missió organitzativa amb sentit i decidida de la manera més consensuada possible, té un potencial enorme en termes de millora del compromís, de la confiança o de la reputació d’una empresa.

Recursos Humans ha de ser una corretja de transmissió fonamental d’una cultura més elevada, basada en propòsits ètics que tinguin en compte àmbits més enllà del negoci. I, només per començar, gestió de persones ha d’influir en el lideratge promovent un desenvolupament directiu que tingui en la cultura ètica un dels seus pilars fonamentals. Crec que aquesta és una de les maneres més eficaces d’aconseguir que el missatge es transmeti després en cascada per tota l’organització.

I, parlant de confiança, em permeto afegir que en el marc de l’acte de lliurament dels Premis Factor Humà que tindran lloc el proper 4 de juny, abordarem el concepte perquè creiem que confiar en les persones canvia la perspectiva i és un element indispensable per assolir la transformació organitzativa tan necessària avui dia.

4. Entre els anys 2014 i 2017 la Fundació Factor Humà va impulsar, en col·laboració amb l’Obra Social “la Caixa”, tres cicles d’ètica aplicada a les organitzacions. En aquesta experiència van participar prop de 25 empreses i entitats. Quina valoració fas d’aquesta experiència?

Aquest projecte va consistir en uns cicles anuals de diàlegs entre persones expertes en ètica aplicada, procedents del món acadèmic, i persones del món empresarial. Va néixer amb la idea d’influir en el nostre entorn per promoure organitzacions ètiques, que per nosaltres vol dir construir organitzacions més justes, més equitatives i més responsables.

Treballar de la mà d’una organització tan important com l’Obra Social “la Caixa”, ens va facilitar poder comptar amb col·laboracions de luxe: Victòria Camps, Ángel Gabilondo, Àngel Castiñeira… A més, vàrem tenir la gran sort que Begoña Roman, doctora en Filosofia i professora d’Ètica a la Universitat de Barcelona, volgués acompanyar-nos a partir del 2n any del projecte, quan vàrem iniciar també la part pràctica per aprofundir en l’aplicabilitat de l’ètica. Amb ella i un equip tècnic d’experts format per José Antonio Lavado i Anna Bolaños, vàrem reflexionar i treballar fins aconseguir un seguit d’eines que ajuden l’organització a mesurar quin és el seu comportament ètic i orientar-la cap a la millora: la Graella d’accions i indicadors per a la gestió ètica.

Posteriorment, i n’estem especialment, orgullosos, hem pogut constatar que diferents organitzacions, com Suara Cooperativa, la Generalitat de Catalunya o Ferrocarrils de la Generalitat, han impulsat mesures de gestió ètica en part gràcies a les aportacions d’aquells cicles.

5. Moltes empreses ja tenen marcs ètics de referència (codis ètics o de conducta, principis d’actuació, …), però com poden assegurar que aquestes declaracions de principis realment s’estan “baixant” al dia a dia?

Més enllà de qualsevol codi ètic o certificació, a mi m’agrada parlar de l’acrònim RSE com a “Responsabilitat Social Estratègica”: cal integrar la responsabilitat social dins de l’orientació estratègica i la missió de les organitzacions amb una implicació decidida de l’alta direcció, com mencionava abans en parlar de la cultura. D’aquesta manera la responsabilitat social deixaria de veure’s tant des del prisma del seu impacte filantròpic o comunicatiu i passaria a ser un avantatge competitiu i un element central que orientaria la presa de decisions.

Des del meu punt de vista, aquest canvi de paradigma en l’RSE podria ajudar en múltiples àmbits del dia a dia: a discriminar quins sectors i activitats no són desitjables i no han d’entrar a formar part de la cartera de negocis d’una organització; a aconsellar les inversions en nous sectors atractius tant des d’un punt de vista de negoci com d’impacte social; a l’eficiència en l’ús de recursos (reciclatge, ús d’energies renovables); a diferenciar-se de   la competència en les característiques dels productes i serveis…

Els clients i inversors cada cop tenen més presents factors de responsabilitat social en les seves decisions i penalitzen les pràctiques poc ètiques i irresponsables.

6. Quins són els principals reptes de la direcció de persones en el context dels Objectius de Desenvolupament Sostenible, és a dir, en aquest procés de transformació orientat a aconseguir unes organitzacions i una societat més autèntica i més connectada amb el seu entorn i amb les seves arrels més humanes?

Dels ODS crec que n’hi ha tres que haurien d’ocupar i de preocupar a qui exerceix responsabilitats en les Àrees de Persones:

• Treball decent i creixement econòmic: més de 2,6 milions de treballadors estan en situació de pobresa a l’Estat espanyol, segons acaba d’alertar la Xarxa Europea contra la Pobresa i l’Exclusió Social. Tenir feina sembla estar deixant de ser sinònim de tenir unes mínimes necessitats cobertes i noves tendències, com la famosa “uberització” de les relacions laborals, no sembla que vinguin a contribuir en la millora de la situació.
• Salut i benestar: quan una empresa crea una estratègia de benestar, es necessita molt més que un pla de beneficis socials o un gimnàs corporatiu. Diversos estudis destaquen que els treballadors que estan prosperant en totes les dimensions del benestar perden menys dies de treball, tenen major satisfacció dels clients, resolen problemes amb més facilitat i s’adapten millor als canvis. I aquí no em puc estar de mencionar la rellevància que també té la salut mental dels treballadors i com les organitzacions haurien de prendre consciència del paper que poden jugar davant els problemes emocionals que pateixen els seus col·laboradors, independentment de si el seu origen és a la feina o no.
• Igualtat de gènere: acabem de passar un 8 de març de nou històric, però en l’àmbit empresarial veiem que les coses no acaben d’avançar com seria desitjable. En primer lloc cal trencar el famós sostre de vidre i acabar d’una vegada per totes amb mites com ara la suposada incompatibilitat entre la maternitat i assolir posicions directives. I des de les Àrees de Persones es pot incidir de múltiples maneres, per exemple, establint sistemes de promoció, objectius i programes de detecció de talent intern que compensin el biaix de gènere, acabant amb la cultura de la presencialitat o afavorint equips de treball mixtes que evitin àrees específicament de dones (Recursos Humans, Màrqueting) i àrees d’homes (Producció, Logística).

7. Per últim, en tres paraules, què significa per a tu incorporar l’ètica en la presa de decisions?

En un moment on la capacitat d’adaptar-se és clau per a la supervivència de les organitzacions, l’ètica és cuidar les persones, acompanyant-les en la seva necessària transformació.