Connexions beethik: entrevista a Eva Rimbau Gilabert

Eva RimbauProfessora agregada de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Docent, investigadora i divulgadora en recursos humans, amb interès especial en les estratègies, la implementació i l’impacte del teletreball en el present i futur del treball.


1. Què et suggereix el concepte d’ètica de la responsabilitat radical, especialment en aquests moments tan incerts que estem vivint?

Ja la primera vegada que vaig escoltar el terme, em va agradar. La responsabilitat és clau en aquests moments en què tantes coses canvien i resulta difícil tenir referents clars. En aquest context, em sembla fonamental fer una reflexió ètica “radical”, que per a mi és la que entronca amb les arrels del que la persona o l’organització és i vol ser, i que d’aquesta manera arriba a totes les seves acciones.


2. La pandèmia ha accelerat el teletreball, una tendència de la que ja es parlava fa unes dècades. En un dels teus articles ho presentes com “smart work” i afirmes que no només té el potencial de millorar les condicions de treball, sinó que pot augmentar la productivitat laboral. Ens expliques per què? Com s’aconsegueix?

Hi ha estudis que suggereixen que perquè el teletreball sigui realment productiu i al mateix temps millori les condicions de treball cal dur-lo més enllà del simple “enviar la gent a casa amb un ordinador”. Això implica quatre elements. Primer, cal pensar en termes de flexibilitat, no només en el lloc on es treballa sinó també en el temps de treball, perquè les persones treballadores puguin adaptar els horaris a les seves circumstàncies, sempre -és clar- que també es respectin les necessitats de servei. Segon, s’han de digitalitzar els processos i desplegar les tecnologies adequades per a realitzar les tasques pròpies de cada lloc des de qualsevol localització. Tercer, els espais físics de treball han de ser també flexibles i facilitar allò en el que la presencialitat realment aporta valor: la possibilitat de col·laborar, de generar idees i innovacions conjuntament, de reforçar la cohesió i la confiança dels equips. Finalment, i molt important, cal un canvi cultural que requereix noves polítiques i pràctiques de treball a tots els nivells. La manera de dirigir equips, sobre tot, no pot basar-se en la supervisió “en persona” tradicional, sinó que cal un estil de direcció basat en la confiança, l’autonomia i el suport.


3. El treball no presencial pot trencar les dinàmiques de reflexió compartida pròpies d’equips que treballen físicament junts. Com es pot garantir que es té en compte la perspectiva ètica, el diàleg i la deliberació en els processos de presa de decisions a distància?

El fet que una organització augmenti la seva quantitat de teletreball no vol dir que ja no hi hagi presencialitat. Possiblement, les excel·lents dinàmiques de deliberació i consens que beethik proposa serien el tipus d’interacció, rica i complexa, que justificarien la presencialitat.

Però penso que també es poden donar diàlegs rics mitjançant eines de videoconferència. En tot cas, buscaria sempre la sincronia per facilitar l’intercanvi àgil de punts de vista que aquestes dinàmiques requereixen. També recomanaria que el debat fos en un grup reduït, o bé que s’utilitzi una eina que permeti crear subgrups de treball que després s’ajunten i comparteixen conclusions en el grup gran.


4. A banda del teletreball, i en el context d’incertesa i canvi actual, quins són els principals reptes i barreres que hauran d’afrontar les empreses, i la direcció de persones, en els propers anys?

Tant a curt com a llarg termini, la pandèmia per covid ha posat en risc la supervivència de nombroses empreses en els sectors més perjudicats. No se m’acut un repte més gran. En moltes d’aquestes empreses, s’estan buscant les maneres de garantir la viabilitat del negoci, sovint retallant tota mena de despeses, cosa que inclou reduir plantilles de manera temporal (ERTO) o definitiva (acomiadaments). Però aquest enfocament és només vàlid a curt termini.

Per a sobreviure a llarg termini el que cal és un canvi de model del negoci, que serà diferent en cada sector. Per exemple, en el turisme possiblement caldrà canviar quantitat per qualitat, i abandonar d’una vegada el model low cost que ha predominat a Espanya. En canvi, en la restauració, segurament caldrà aproximar-se més al client, per a la qual cosa serà fonamental la digitalització (amb cartes telemàtiques o apps per a l’enviament al domicili). Per dur a terme aquests canvis, caldrà requalificar i formar els treballadors, des dels que estan a primera línia en contacte amb els clients fins a la direcció.


5. En aquests reptes, quines són les principals implicacions ètiques que ens trobarem?

Les decisions que han de prendre les empreses en reestructuració són sempre difícils. En elles, sovint es contraposen alternatives que poden semblar igualment dolentes. Per exemple: acomiadar ara a un nombre limitat de persones, en contrast amb no acomiadar a curt termini i arriscar-se a que operar amb costos més elevats augmenti el risc de fallida (i per tant la pèrdua d’ocupació de tothom) a mitjà termini si no s’aconsegueix una millora de l’activitat. No hi ha una regla senzilla que es pugui aplicar a tots els casos de reestructuració. És precisament aquesta dificultat de triar el que fa essencial que l’ètica s’incorpori en el procés de decisió.


6. La intel·ligència artificial i la tecnologia ja estan dibuixant nous escenaris en l’entorn del treball. Com visualitzes aquest entorn en un horitzó de cinc o deu anys? Quines seran les conseqüències per a les empreses? I per a les persones?

Encara no està clar quin serà l’efecte net derivat intel·ligència artificial i la robòtica avançada. Ja sabem que aquestes tecnologies faran desaparèixer uns llocs de treball (el que es diu desplaçament del treball), faran aparèixer uns altres de nous i també en milloraran la qualitat perquè permetran als treballadors centrarse en les tasques més importants i gratificants (el que es diu augment del treball).

L’evidència històrica de les anteriors onades d’automatització ha estat positiva, la qual cosa suggereix que en el llarg termini no hi haurà una pèrdua neta de llocs de treball. Però la intel·ligència artificial té el potencial de ser molt més pertorbadora, ja que té un gran potencial per a provocar i amplificar els canvis socioeconòmics. Això fa que sigui molt difícil predir quin serà el resultat de la interacció entre el desplaçament i l’augment del treball. La magnitud de l’impacte en els mercats laborals dependrà també de l’amplitud i la rapidesa amb què es desenvolupi i adopti la tecnologia de la intel·ligència artificial. Per tant, el millor que es pot fer és estar preparats i posicionar-se en el vessant més favorable de la tecnologia.

Des del punt de vista individual, això vol dir desenvolupar les competències necessàries en els llocs de treball que potencialment tindran més demanda i es veuran augmentats. Les empreses han d’accelerar la seva transformació digital i entendre que això implica des de l’estratègia fins al darrer detall operatiu. I les Administracions han de contribuir a desenvolupar un ecosistema que faciliti tots aquests canvis i en mitigui els potencials riscos. En particular, han desenvolupar polítiques per evitar que la intel·ligència artificial augmenti les desigualtats ja existents en funció del gènere, l’ètnia i la diversitat socioeconòmica de les persones.


7. Sembla que la tecnologia i la intel·ligència artificial va a una velocitat que supera la nostra capacitat per definir per a què la volem i per a què no. És cert que ja existeixen iniciatives per establir principis i valors ètics que ens ajudin amb la presa de decisions, però també sembla que amb les declaracions no és suficient. Com podem implantar a temps aquests principis ètics tant en el disseny com en l’ús que en fem dels avenços en intel·ligència artificial?

Estem acostumats a pensar en la intel·ligència artificial en temps futur, especulant com ens afectaran els desenvolupaments tecnològics en els propers anys. Però la intel·ligència artificial i robotització ja han començat a transformar la nostra vida quotidiana, l’activitat empresarial i el treball. Per això, la vostra pregunta és especialment rellevant: en comptes de preocupar-nos pel que podria passar a causa de l’automatització i la intel·ligència artificial, el que ens hem de preguntar és què volem que passi.

El primer, des del meu punt de vista, és que hi hagi “demanda” perquè els principis ètics s’implantin. Per a això cal que tota la població prenguem consciència que la tecnologia no és neutra, que inclou valors fins i tot de manera involuntària. Una tasca molt important, per tant, és la difusió d’aquestes idees, que tothom ho escolti i hi pensi en primera persona. Els mitjans de comunicació i els experts que hi participen tenen molt a fer aquí. Recomano, com a exemple, la xerrada de Zeynep Tufekci per als esedevniments TED. Quan les persones siguem conscients d’aquesta problemàtica associada a la tecnologia, sens dubte exigirem que aquesta incorpori els principis ètics que considerem importants. I aquí és on entra la necessitat d’incorporar l’avaluació ètica *abans* del desenvolupament dels productes tecnològics. Ara mateix ja hi ha eines molt interessants amb aquesta finalitat, com l’Ethical OS Toolkit, però si les empreses no detecten l’exigència per part dels consumidors de que facin aquesta avaluació, moltes ni s’ho plantejaran.


8. Per últim, en tres paraules, què significa per a tu incorporar l’ètica en la presa de decisions?

Amb una paraula en tinc prou: per a mi és innegociable.