Fundadora i directora executiva de Business and Human Rights (BHR), vicepresidenta de la Fundació Prandi, cofundadora de Peacestartup Foundation i també cofundadora de Woman’sBack®.
1. Què et suggereix el concepte d’ètica de la responsabilitat radical?
Doncs que el terme “radical” és un concepte mal vist perquè es fa referència a actituds i posicionaments poc raonables i, sovint, desproporcionats. Tot i això, cal ser radical en algunes coses. La crisi del planeta actual necessitaria mesures més “radicals” per afrontar una situació de màxima urgència, i no estic parlant només de la crisi climàtica, sinó d’altres reptes com la presència massiva de plàstics als oceans o la pèrdua de biodiversitat a nivell global.
2. Hi ha un pensament estès que “això dels drets humans” és una cosa que només aplica a grans empreses multinacionals que operen en països en vies de desenvolupament i que, a més, ho fan per una qüestió cosmètica. Què ens pot aportar la teva experiència en aquest sentit?
Aquesta és una falsa creença. Qualsevol tipus d’empresa, gran o petita, multinacional o local, pot estar tenint impactes negatius en els drets humans dels seus empleats/des o en la seva cadena de subministrament sense saber-ho encara. Si la nostra PIME compra a un distribuïdor a Espanya que compra els seus productes o matèries primeres en països poc respectuosos amb els drets humans, estarem assumint un risc molt alt de contribuir a abusos en els drets humans. També és fals pensar que les certificacions o les auditories socials estan ben fetes i ens “lliuren” de responsabilitats. S’està veient actualment que aquestes no detecten els casos de treball forçós, sovint ocults i que aquests casos serien, a més, d’extrema gravetat. Per tant, totes les empreses tenen responsabilitats en termes de drets humans i pensar que les coses s’estan fent bé però no és cap garantia. Cal mirar quins impactes podríem estar tenint!
També és fals pensar que a Europa no es donen aquests impactes negatius perquè comptem amb lleis més robustes. Ens ha de quedar clar que complir la llei no és suficient per respectar els drets dels nostres empleats, clients o de les persones en el nostre entorn operatiu. Així, discriminar una persona per pertànyer al col·lectiu LGTBI+ no és acceptable, encara que no hi hagi cap llei que ens ho impedeixi!
3. Ens pots posar tres exemples de tres riscos de vulneració dels drets humans que ens apliquen, o ens poden aplicar en els propers anys, en general, a les empreses al nostre entorn?
Hi ha molts exemples de vulneració de drets humans per part de les empreses i, a més, hi ha riscos comuns a cada sector. El tèxtil pateix de baixos salaris i pèssimes condicions laborals a la seva cadena de subministrament mentre que les renovables estan repetint errors que es van donar en altres sectors com el miner quan no fan consultes a les comunitats indígenes.
En relació amb els nostres empleats, podríem estar ocultant o invisibilitzant casos d’assetjament laboral o sexual, aplicant biaixos discriminatoris a les nostres pràctiques de contractació o promoció, o minvant la capacitat de reunió i associació en intimidar els nostres empleats de manera subtil.
En relació amb els nostres clients, podríem estar ocultant temes de seguretat dels nostres productes o serveis amb impactes en el seu dret a la salut o a la privadesa, o sol·licitant dades privades que no són necessàries per a la nostra gestió de clients o emmagatzemant aquestes dades de manera poc segura.
En relació amb la nostra cadena de subministrament, podríem estar propiciant salaris baixos en negociar preus de compra tan reduïts com sigui possible, o hores extres no pagades si canviem els terminis de lliurament de les comandes o contaminant les aigües al voltant de les fàbriques si no exigim mesures de prevenció de tractament de residus tòxics.
4. Ja portem gairebé dos anys de pandèmia i les decisions que s’estan prenent per a la seva gestió al nostre entorn estan evolucionant dia a dia. Tenen algun impacte en els drets humans?
L’impacte més important de la pandèmia s’ha vist a les cadenes de subministrament globals. En un primer moment, vam veure com es cancel·laven comandes i no es pagava als treballadors o se’ls acomiadava sense més i, més tard, hem vist aquestes mateixes persones treballar sense les mesures més bàsiques de seguretat o treballant malgrat estar malaltes per no tenir baixes remunerades. Hem de tenir en compte que la majoria de treballadors al món no tenen baixa per malaltia o accés a assistència mèdica pels salaris tan baixos que cobren. Per tant, la pandèmia ha mostrat la cara més crua d’unes condicions de vida gairebé inhumanes a les nostres cadenes de subministrament.
5. Fa més de 70 anys que va ser proclamada la Declaració Universal dels Drets Humans. Van canviant els temps i ara es parla dels drets humans de quarta generació relacionats fonamentalment amb l’impacte de les noves tecnologies i la societat digital. Quins són els principals riscos que hem de considerar a aquest nivell?
Els beneficis de lús de noves tecnologies poden ser molts. Ara bé, també comporten riscos en relació amb els drets humans a causa de la recol·lecció i ús de les dades que es generen. S’ha parlat molt dels impactes que tenen les tecnologies de monitorització a la feina o de reconeixement facial però un impacte més ocult té a veure amb el que s’ha anomenat l’economia de l’atenció. Actualment, els nous serveis tecnològics a les xarxes socials competeixen per la nostra atenció, per mantenir-la el màxim temps possible i ja han sortit a la llum com això s’aconsegueix mitjançant tècniques de neurociència aplicades a models de negoci. Si analitzem on ens porta aquesta recerca d’atenció, trobem finalment el dret a la llibertat de pensament, pilar bàsic de la nostra integritat com a persones.
6. John Ruggie ens va deixar el setembre del passat any. Què ha significat i quin impacte ha tingut la seva feina a l’àmbit empresarial amb relació als drets humans?
John Ruggie ha marcat i marcarà l’agenda de drets humans, no només per com va sortejar les dificultats que tot procés d’aquesta mena genera al sistema de les Nacions Unides, sinó també per com va ser disruptiu en el plantejament estratègic i pràctic dels Principis Rectors.
7. El vostre treball a Business and Human Rights té molt a veure amb la perspectiva ètica de les empreses. Recentment, beethik en col·laboració amb Dirse hem elaborat un estudi sobre “l’estat de gestió ètica de les nostres organitzacions” i la conclusió més important que es desprèn és el repte que tenim per “reduir la bretxa entre [el que diem] a les nostres declaracions institucionals i [el que fem] al dia a dia”. Això té alguna similitud amb l’àmbit dels drets humans?
Sí, però això és una cosa que de mica en mica deixarà de ser possible. A la nostra feina de més de vint anys amb empreses de tots els sectors i mides, hem pogut veure com ha evolucionat aquest tema i, ara, a causa de les preguntes cada vegada més concretes en drets humans dels inversors i a la futura directiva europea sobre deguda diligència en drets humans i medi ambient veurem com aquesta bretxa s’anirà tancant. No parem d’implementar amb els nostres clients processos de diligència deguda en drets humans per evitar riscos socials, financers i legals importants. Molts ho estan aconseguint i han passat a ocupar les primeres posicions en rànquings internacionals del seu sector. Si vols evitar-te problemes, integra un procés de deguda diligència en drets humans com més aviat millor!
8. Per acabar, en tres paraules, què significa per a tu incorporar l’ètica a la presa de decisions?
Incorporar l’ètica significa aprendre a fer-nos un altre tipus de preguntes i, encara que no tinguem resposta ara, començar a reflexionar sobre quin tipus de respostes ens agradaria trobar que aportin valor a les persones.